Eine Karriereseite ist heute ein Muss für die allermeisten Unternehmen. Keine oder eine schlechte solche zu haben, ist oft teuer, hemmt und verzögert den ganzen Personalgewinnungsprozess. Doch was gilt es zu beachten bei der Karriereseite? Jobspreader und personalmarketing2null haben zehn Thesen dazu zusammengestellt und begegnen dabei auch Einwänden von Stakeholdern.
1. «Die Karriereseite ist das Herzstück des Recruitings.»
Durch die Karriereseite finden potenzielle Bewerber:innen alle Stellenangebote auf einen Blick. Die Seite dient auch dem Stärken der Unternehmensmarke, indem sich neben Fachkräften auch Kunden oder Investorinnen über das Unternehmen und seine Karrieremöglichkeiten informieren. Kosten und Aufwand für das Erstellen und Aktualisieren der Karriereseite lassen sich durch schlaue Content-Management-Lösungen minimieren – und werden durch Erfolge im Recruiting mehr als kompensiert.
2. «Für die Karriereseite sollte eine eigene Microsite angelegt werden.»
Der Vorteil einer eigenen Microsite ist, dass wer einen konkreten Job sucht, direkt auf der Karriereseite landet – was Bewegungen von Jobsuchenden zudem leichter messbar macht. Bei der Gestaltung der Seite ist man flexibler, wenn nicht 1:1 das Corporate Design übernommen werden muss. Um Doppelungen von Informationen zu vermeiden und potenzielle Bewerber:innen gezielt auf die Karriereseite zu lenken, soll die Seite im Menü der Unternehmenswebsite verlinkt sein.
3. «Der Karrierebutton sollte unbedingt in der Hauptnavigation der Website zu finden sein.»
Potenzielle Beweber:innen erwarten den Button in der Hauptnavigation, aber auch Passiv- oder Nicht-Jobsuchende entdecken ihn und klicken darauf. Einwände, der Button könnte vom Hauptgeschäft ablenken oder Platz für andere Themen wegnehmen, sind nur beschränkt gültig. Denn die Unternehmens-Website soll sich am Nutzerinteresse orientieren, und viele Interessierte gehen zuerst auf die Website. Platzsparende Lösungen bei gleichzeitig guter Sichtbarkeit des Buttons finden sich fast immer.
4. «Kenne deine Zielgruppe und sprich sie mit individuellen Informationen an.»
Berufserfahrene brauchen andere Informationen als etwa Auszubildende. Für beide lassen sich gut aufzufindende, aufschlussreiche Fakten zum Unternehmen, seinen Abteilungen und den Jobs darin zusammenstellen. Der Aufwand einer sorgfältigen Zielgruppenanalyse lohnt sich, denn durch eine gezielte Ansprache werden der Bewerber-Rücklauf und die Bewerbungsqualität gesteigert. Zielgruppen lassen sich bündeln, sodass nicht für jede Untergruppe separate Informationen erstellt werden müssen.
5. «Die Stellenanzeigen sollten direkt auf der Karriereseite integriert werden.»
Jobsuchende erwarten die Stelleninserate auf der Karriereseite. Zudem erleichtert die Direktverlinkung das Tracking zu den Seitenbesuchen. Bewerber:innen springen deutlich weniger ab, wenn sich beim Inserat ein neues Fenster öffnet. Man könnte auch Inserate via iframe integrieren. Das ist zwar zunächst kostengünstiger, erschwert aber die Quellenanalyse beim Tracking, zieht viel Bugfixing nach sich und solche Inserate erscheinen nicht im Google-Ranking.
6. «Das Bewerbungsformular sollte möglichst kurz und hürdenlos gestaltet werden.»
Solche einfachen Formulare führen zu einer geringeren Bewerber-Abbruchquote, mehr Benutzerfreundlichkeit und mehr Bewerbungen. Mit einer kurzen Motivationsabfrage im Inserat lassen sich Massenbewerbungen vermeiden. Auch soll der Text in der Anzeige dafür sorgen, dass sich in erster Linie Personen mit den gefragten Skills bewerben. Im Formular nicht abgeholte Informationen zu den Kandidat:innen können immer noch nachträglich eingeholt werden.
7. «Bewerbende sollten immer einen Ansprechpartner mit vollständigen Kontaktdaten finden.»
Dies ermöglicht eine einfache, schnelle Kontaktaufnahme, gibt dem Unternehmen ein «persönliches» Gesicht und ermöglicht das Kontakthalten über den einzelnen Bewerbungsprozess hinaus. Der zeitliche Aufwand von Anrufen wird durch spannende Einblicke in Gedanken und Verhalten der Bewerber-Zielgruppen kompensiert. Störungen durch Kontaktierungen lassen sich durch gezielte Massnahmen (Zeit, Kanäle) der Kommunikationssteuerung minimieren.
8. «Du solltest Bewerbenden auf der Karriereseite Argumente liefern, warum sie bei dir arbeiten sollten.»
Das erfüllt die Erwartungen und Bedürfnisse der potenziellen Kandidat:innen und hilft dem Unternehmen, sich von Wettbewerbern abzugrenzen. Nutzenversprechen müssen dabei realistisch und erlebbar sein. Transparenz zum Nutzen verhindert falsche Erwartungen und steigert die «kulturelle» Passgenauigkeit von Bewerbenden. Authentische Bewertungen des Unternehmens auf Drittseiten machen Nutzenversprechen zusätzlich glaubwürdig.
9. «Stock-Fotos sind Tabu! Fotografiere echte Mitarbeitende.»
So können sich Bewerber:innen mit dem Unternehmen identifizieren und es entsteht ein Wiedererkennungs-Effekt. Fotos von Mitarbeitenden sind den Zeitaufwand wert, weil authentische Einblicke ins Unternehmen positive Effekte auf Employer Branding und Bewerbungseingang haben. Vor der Kamera steht nur, wer sich dafür bereit erklärt hat. Lediglich bei Branchen mit sehr hoher Mitarbeiterfluktuation macht es unter Umständen Sinn, auf (gute) Stock-Fotos zu setzen.
10. «Recruitment Analytics zur Messung der Karriereseite ist unabdingbar.»
Webtracking deckt Optimierungsbedarf auf der Karriereseite auf und liefert zudem wertvolle Daten für Personalmarketing-Controlling und Benchmarking. Datenschutzkonformes Tracking ist dabei ein Muss und auch problemlos möglich. Ist noch keine Analysesoftware vorhanden, lässt sie sich ohne zu viel Zeitaufwand installieren.
Das PDF mit den zehn Thesen und den Argumentationen dazu ist über die Website von wollmilchsau.de bestellbar.