Wie Sie mit Talent Acquisition eine nachhaltigere Personalrekrutierungsstrategie schaffen

Talent Acquisition ist gleich Recruiting? Nein, Talent Acquisition ist viel mehr als das und wird in Zukunft für viele Firmen immer wichtiger werden im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Wir erklären die Unterschiede zwischen dem traditionellen Personalrecruitment und der Talent Acquisition. Indem Personalrekrutierer sich Wissen rund um die Talent Acquisition aneignen, können sie die gesamthafte Personalrekrutierungsplanung verbessern und kennen ein weiteres Mittel gegen den Fachkräftemangel.

 

Definition von Recruitment und Talent Acquisition

Recruitment ist ein kurzfristiger Prozess (short term), taktischer Natur und dient dazu, eine gerade freigewordene Stelle oder neu geschaffene Stelle zu besetzen. Die Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters ist grundsätzlich ein linearer Prozess, beginnt mit der Stellenausschreibung und endet mit der Anstellung des neuen Mitarbeiters. Da der Prozess reaktiv ist, kann die Anstellung eines neuen Mitarbeiters einen höheren Zeitaufwand und höhere Kosten bedeuten.

Die Talent Acquisition hingegen ist ein langfristiger Prozess (long term), strategischer Natur und dient dazu, zukünftig benötigte Spezialisten und Führungskräfte zu finden. Dabei handelt es sich vor allem um Personen, die über einen ganz spezifischen Skillset verfügen müssen. Gerade für schwierig zu besetzende Positionen sollte die Rekrutierung langfristig im Voraus geplant werden. Die Talent Acquisition ist im Gegensatz zur einfachen Rekrutierung ein zyklischer Prozess.

Vorausdenken und längerfristig planen

Wenn man eine Führungs- oder Spezialistenposition besetzen muss, ist es wichtig, dass man mindesten drei bis 6 Monate vorher mit der Planung beginnt. Unternehmen sollten sich jedoch von Anfang fragen, welche Positionen schwierig zu besetzen sein werden, sollten sie einmal frei werden. Früher oder später wird das der Fall sein. Dabei wird es sich vermutlich um Nischenjobs, um Positionen für die bestimmte technische Skills oder sehr spezifische Kompetenzen nötig sind oder um Führungspositionen handeln. Das Besetzen dieser Positionen benötigt einen längerfristigen Ansatz des Personalrecruitings.

Schauen Sie sich auch die vergangenen Nachfolgerekrutierungen und den «Personalverschleiss» der vergangenen Jahre an. Das macht es einfacher, zukünftig zu besetzende Positionen zu definieren. Wenn ihr Unternehmen in der nächsten Zeit einen grossen Wachstumsschub erwartet, kann Ihnen eine längerfristig geplante Talent Acquisition-Strategie viel Zeit und Mühe ersparen.

Bauen Sie einen Talentpool auf und entwickeln Sie ihn kontinuierlich weiter. Dies führt im besten Fall zu einer dauerhaften Talent Supply Chain. Talent Acquisition Manager schauen bei der Talent Acquisition nicht nur auf die Ausbildung, Diplome und zertifizierten Kompetenzen, sondern auf potentielle Talente einer Person, zum Beispiel im kreativen oder technischen Bereich.

Talent Acquisition ist eng verknüpft mit den Bereichen Marketing, PR und Human Resources. Betrachten Sie sie am besten als eine Art Marketingkampagne. Sind Sie häufig auf der Suche nach Talenten in einem bestimmten Bereich, bauen Sie eine Kampagne um diese Position auf.

Teilbereiche der Talent Acquisition

Recruiting ist also nur eine Teilmenge der Talent Acquisition und nicht damit gleichzusetzen. Zur Talent Acquisition gehören weitere Teilbereiche, wie die folgenden:

• Talent Acquisition Planung und Strategie
• Segmentierung von Fachkräften
• Förderung von Unternehmensmarke- und kultur (Employer Branding)
• Candidate Relationship Management
• Metrics & Analytics

Auch Active Sourcing ist Teil der Talent Acquisition, ein Whitepaper zum Thema finden Sie hier.

Wie beginnt man mit Talent Acquisition?

1. Organisieren Sie sich: Um die identifizierten Talente und die Ressourcen, die Sie dazu nutzen nicht aus den Augen zu verlieren, sollten Sie alles genaustens in einem Spreadsheet oder in grösseren Unternehmen auch durch eine Software festhalten.
2. Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke: Toptalente werden sich ganz bestimmt über Sie als Arbeitgeber informieren, zumindest online. Stellen Sie sicher, dass Ihr Online-Auftritt top ist und sich Ihr Unternehmen für Ihre Zielgruppe und zukünftigen Arbeitnehmer attraktiv präsentiert.
3. Beginnen Sie, Talente für sich zu gewinnen bzw. auf sich aufmerksam zu machen: Suchen Sie nach sozialen Netzwerken und Foren, wo sich die Spezialisten Ihres Gebietes versammeln (zum Beispiel auf LinkedIn, Twitter oder Facebook). Beginnen Sie, Beziehungen zu relevanten Personen aufzubauen, indem Sie folgen, retweeten und Konversationen beginnen.

Planen Sie den Kontakt zu potentiellen Kandidaten, das Nerzwerken und die Akquirierung täglich ein. Das führt dazu, dass sich Ihr Netzwerk und Ihr Talentpool konstant vergrössern und Sie schnell darauf zurückgreifen können, wenn eine Stelle bei Ihnen frei wird.