Les entreprises de plus de 50 salariés font souvent appel à la promotion et la mutation en interne pour le recrutement de leur personnel. L’avantage recherché par les employeurs dans cette démarche, est de pourvoir un poste rapidement avec un candidat capable de comprendre immédiatement l’entreprise, sa culture et ses attentes.
Le gain de temps est non-négligeable, puisque la personnalité et les compétences du candidat sont déjà connues et n’ont pas besoin d’être testées à nouveau. Et puisque « le temps, c’est de l’argent », ce type de recrutement permet également de faire des économies. Enfin, même si le recrutement interne a beaucoup d’avantages, il peut dans certains cas représenter un inconvénient, comme par exemple engendrer des rivalités en interne ou priver l’entreprise de l’apport d’un dynamisme extérieur.
Si vous souhaitez procéder à un recrutement en interne suite au départ de l’un de vos collaborateurs, sachez que, même s’il a lieu en interne, vous n’êtes pas totalement libre et devez respecter certaines formalités :
Définir une fiche de poste
Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès.
Afin de définir les compétences requises pour le poste en question, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui était en poste jusqu’à présent :
- Quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses compétences ?
- Pourquoi est-elle plus performante que d’autres ?
- Quelles ont été ses réussites et ses échecs ?
Définir la position hiérarchique
Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Il est très délicat et risqué de prendre pour un poste d’encadrement un salarié du même service, qui sera alors amené à diriger ses anciens collègues. Il peut donc s’avérer plus efficace de nommer une personne venant d’un autre service, possédant d’autres expériences et n’ayant pas de relations de travail directes antérieures avec ses futurs collaborateurs.
Définir vos besoins
Le poste à pourvoir permet-il ou non une passation de pouvoir / un temps de formation ? Pour répondre à cette question, vous devez impérativement faire une analyse précise de vos besoins en amont. Deux hypothèses :
- Le poste n’exige pas de résultats à court terme : la personne choisie a le temps de bénéficier d’un « passage de relais » ou de suivre une formation ;
- Le poste fait l’objet d’exigences immédiates : la personne doit être efficace tout de suite et posséder les compétences nécessaires dès sa prise de fonction.
Diffuser l’offre d’emploi en interne
Cette annonce reprendra la fiche de poste en mentionnant notamment :
- La position : description de la position hiérarchique, activités et tâches, compétences et degré d’indépendance, possibilités de développement, style de direction, motifs de l’annonce.
- Les exigences : formation, connaissances, expérience professionnelle, âge, résistance physique et psychique, attitude souhaitée.
- La date de prise de fonction, les modalités et horaires de travail.
Finaliser le recrutement
Une fois ces étapes réalisées et votre ou vos candidat(s) sélectionné(s), le recrutement n’est pas encore fini. Tout comme un recrutement classique, vous devrez organiser les entretiens et finaliser toutes les formalités de recrutement : avenant au contrat, définition de la période d’essai, etc.