Beim Rekrutierungsprozess sollte man gerade im Hinblick darauf, dass sich die Jobanforderungen in Zukunft durch den digitalen Einfluss sehr verändern, vermehrt auf Potenziale anstatt auf Skills setzen. Denn die meisten der heute eingeschulten Kinder werden später in völlig neuen Job-Typen arbeiten, die noch gar nicht existieren. Und nicht nur die junge Generation muss sich neu orientieren, auch die bereits auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen Mitarbeitenden, die neu eingestellt werden, müssen mit den neuen Technologien klarkommen. Dabei ist es wichtiger, das nötige Potential dazu mitzubringen, als die für den aktuellen Job benötigten Skills.
Kompetenzen vs. Potenzial
Wieso sollte Potenzial eine wichtigere Rolle spielen als bereits vorhandene Kompetenzen? Schauen wir uns folgende Definition von Potenzial an: Alles, worüber eine Person aktuell verfügt, das ihre Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht, um zukünftige, berufliche Aufgaben gut zu bewältigen. In Zeiten der stetigen Veränderung sind solche Fähigkeiten unabdingbar. Denn was nützt es, heute den perfekt zur ausgeschriebenen Stelle passenden Kandidaten einzustellen, wenn die Stelle in ein paar Jahren so nicht mehr existiert? Wir haben den Luxus nicht mehr, falsche Entscheidungen treffen zu können. Das Stichwort beim Recruiting heisst daher Weitsicht.
Wie finden Sie nun heraus, ob der Kandidat vor Ihnen noch verborgene Superkräfte besitzt und das möglichst noch im ersten Schritt des Rekrutierungsprozesses? Da Matching-Algorithmen noch nicht weit genug entwickelt sind, um das Potenzial eines Kandidaten vorherzusagen, ist die beste Methode immer noch ein Interview. Dabei ist es zu empfehlen, jeweils mindestens zwei Fragen pro Potenzialfaktor zu stellen. Wenn die Antworten zu beiden Fragen übereinstimmen, kann man von einer stabilen Eigenschaft des Bewerbers ausgehen. Auf die folgenden fünf Potenzialfaktoren sollte besonders geachtet werden:
- Veränderungsbereitschaft und Resilienz
- Offenheit für Neues, Neugier
- Innovation
- Analysefähigkeit
- Initiative
Eine detailliertere Beschreibung dieser fünf Potenzialfaktoren und wie genau sie Ihre Kandidaten darauf testen, erfahren Sie im nächsten Beitrag.