Wichtige Kennzahlen im Recruiting, die Sie als Personaler kennen müssen

Der Fachkräftemangel ist für Schweizer Unternehmen ein akutes Problem. Qualifizierte Kandidaten zu finden und diese von der eigenen Firma zu überzeugen, gestaltet sich in der heutigen Zeit für Personalverantwortliche als eine der grössten Herausforderungen. Um diesen Prozess optimieren zu können, ist es wichtig, dass Personaler über einige Recruiting Kennzahlen Bescheid wissen.

Im sogenannten „War for Talents“, dem Kampf um die besten Kandidaten, müssen Unternehmen ihre Personalmarketing-Strategie überdenken, damit sie sich von ihren Konkurrenten abheben können. Im Bereich Employer Branding gilt es beispielsweise, eine klar definierte Arbeitgebermarke zu definieren. So werden Jobsuchende auf die Firma aufmerksam und Recruiter können ihren Pool an qualifizierten Bewerbern nach und nach füllen. Die Grundlage dafür ist aber auch zu wissen, welche Kanäle sich am besten eignen, um eine Stelle besetzen zu können. Damit Personaler ihren Recruiting Erfolg selbst aktiv beeinflussen können, müssen sie einige Kennzahlen kennen und erheben:

Grundlegende Kennzahlen

• Time to hire: Diese Kennzahl erfasst die Zeit bis eine freie Stelle neu besetzt werden kann, beginnend an dem Tag, an dem feststeht, dass ein Mitarbeiter die Firma verlassen wird.
• Cost per hire: Da diese Kennzahl die Kosten für eine Einstellung aufzeigt, können Recruiter den zukünftigen finanziellen Aufwand besser einschätzen.
• Anzahl Bewerbungen pro Jahr: Wie viele Bewerbungen sind pro Jahr eingegangen?
• Anzahl Bewerbungen pro Stelle: Wie viele Kandidaten haben sich für eine spezifische Stelle beworben?
• Anzahl qualifizierter Bewerbungen pro Stelle: Wie viele dieser Bewerbungen waren tatsächlich auch passend und qualitativ gut?
• Herkunft der Bewerber pro Stelle: Mit dieser Kennzahl finden Recruiter heraus, über welchen Kanal die Bewerber auf die Stelle gekommen sind. So wissen sie, welche Kanäle sie in Zukunft verwenden müssen und welche sie vernachlässigen können.
• Anzahl der Besucher auf der Karriereseite / dem Jobportal: Wie viele Besucher sind auf die Karriereseite gekommen und haben auf das Jobportal geklickt?
• Anzahl der Interessenten im Talent Pool: Wie viele Interessenten befinden sich im Talent Pool? Diese Bewerber haben Interesse am Unternehmen und können kostengünstig rekrutiert werden.

Spezifische Kennzahlen

• Kosten pro Bewerbung nach Kanal: Diese Kennzahl liefert einen Überblick über die Kosten für die einzelnen Kanäle.
• Klicks auf die Stellenanzeige: Wie viele Jobsuchende haben auf die Anzeige geklickt und interessieren sich somit für die Stelle?
• Klicks auf den Bewerben-Button: Wie viele Bewerber waren von der Stellenanzeige so überzeugt, dass sie den Bewerbungsprozess begonnen haben?
• Abbruchrate Stellenanzeige: Diese Kennzahl erfasst die Differenz zwischen der Anzahl Besucher auf die Anzeige und der Anzahl an Klicks auf den Bewerben-Button.
• Abbruchrate Bewerbungsprozess: Wie viele Bewerber haben den Bewerbungsvorgang begonnen, dann aber keine Bewerbung eingesendet? Liegt diese Rate über 50 %, bedeutet das, dass das Bewerbungsformular der Anzeige für die Kandidaten nicht attraktiv ist und daher angepasst werden muss.

Obwohl die Unternehmen wissen, dass die Erhebung dieser Kennzahlen essentiell für ihren Erfolg ist, werten viele HR Abteilungen nur einmal im Jahr solche Daten aus. Dies ermöglicht ihnen zwar einen Vorjahresvergleich, jedoch ist es zu spät, um die Ergebnisse von aktuellen Stellenausschreibungen zu beeinflussen. Dass es an der Umsetzung scheitert, liegt meist daran, dass der Aufwand für die Erhebung und Auswertung zu gross ist. In solchen Fällen bieten Softwares, die die Kennzahlen im Hintergrund erheben, eine hilfreiche Unterstützung.