Recruiting: 5 Tipps zur Zielgruppenanalyse

Manchmal weiss man gleich, wenn man eine Person eingestellt hat: Dies ist ein Volltreffer! Um von Anfang an die Chancen auf einen solchen Treffer zu optimieren, muss ein Arbeitgeber klar wissen, welche Personen zu rekrutieren sind. Er kommt nicht darum herum, die Zielgruppe(n) genau zu definieren. Sind Sie aktuell auf der Suche nach geeigneten Talenten? Dann lohnt es sich für Sie, genügend Kapazitäten freizumachen für eine gründliche Zielgruppenanalyse. Unsere untenstehenden 5 Tipps helfen Ihnen dabei, diese erfolgreich anzugehen.

1. Die Zielgruppe genau definieren

Je gezielter Sie Ihre Recruiting-Massnahmen auf die gewünschte Zielgruppe abstimmen, desto passendere Bewerbungen werden Sie auf die zu besetzende Stelle erhalten. Konkretisieren Sie daher Ihre Zielgruppe: Welche demografischen Merkmale hat sie? Welche Werte sind ihr wichtig? Über welche Kanäle und mit welcher Sprache ist es am besten möglich, sie zu erreichen und ihre Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen? Es empfiehlt sich, eine oder mehrere Candidate Personas zu erstellen, um eine möglichst genaue Vorstellung von der Zielgruppe zu bekommen.

2. Den Fokus auf die Bedürfnisse beider Seiten legen

Ein ideales Matching kommt zustande, wenn das Unternehmen und die eingestellte Person die Bedürfnisse der jeweils anderen Seite erfüllen können. Das setzt voraus, dass man diese Bedürfnisse erkennt und dann offenlegt. Machen Sie sich Gedanken darüber, was eine Person, die die Stelle besetzt, für das Team und das Unternehmen als Ganzes für einen Mehrwert bringen soll. Sprechen Sie hierfür mit Teamleitung und Mitarbeitenden in der gefragten Abteilung. Kommunizieren Sie dann in der Stellenausschreibung klar, was Sie vom Kandidaten oder der Kandidatin erwarten. Das können auch mal konkrete Zahlen sein, die aufzeigen, welchen Beitrag die Person zum Unternehmenserfolg leisten kann. Umgekehrt informieren Sie die Bewerbenden über Benefits, welche die Stelle bietet – inklusive positiver Aspekte Ihrer Unternehmenskultur.

3. Bewerbungsverhalten erforschen

Nicht nur die Kanäle, auf welchen die gewünschte Zielgruppe unterwegs ist, sowie Ansprechmöglichkeiten sind wichtig. Es ist auch sinnvoll, weitere Aspekte zum Bewerbungsverhalten der Zielgruppe zu erheben, beispielsweise:

• Wie häufig besucht die Zielgruppe welche Kanäle und zu welchen Zeiten ist sie bevorzugt auf ihnen unterwegs?
• Auf welchen Kanälen bewirbt sie sich tatsächlich und welche dienen ihr eher zur Information?
• Welche Bewerbungsart bevorzugt sie?
• Wie kann man den Bewerbungsprozess für die Zielgruppe anpassen respektive optimieren?

Bei Letzterem fliessen Überlegungen zu Zeitrahmen, Kontaktart und -häufigkeit sowie zur Einfachheit des Bewerbens mit ein. Das Ziel ist, den Bewerbenden eine optimale Candidate Journey zu bieten. Diese hört zudem nicht beim Einstellen auf, sondern geht weiter mit dem Onboarding.

4. Skills nicht ausser Acht lassen

Nach den oben genannten Schritten haben Sie bereits eine konkrete Vorstellung von der gefragten Zielgruppe. Beachten Sie die Skills, welche die ideale Besetzung für die Stelle mitbringen sollte. Wenn Sie Ihren Fokus auf die Kompetenzen der potenziellen Bewerber:innen legen und nicht auf die Abschlüsse, erweitern Sie den Kreis der Personen, die für die Stelle infrage kommen. Damit verbreitert sich Ihr Bewerberpool, ohne dass Sie weniger passende Bewerbungen bekommen. Mehr zum Thema Skills-basiertes Recruiting erfahren Sie in Kürze auf unserer Know-how-Seite.

5. Daten generieren und nutzen

Last but not least: Für Ihre Zielgruppenanalyse stehen Ihnen die verschiedensten Daten- und Informationsquellen zur Verfügung. Es lohnt sich, diese zu nutzen. Solche Quellen sind zum Beispiel:

• Auskunft von Gruppen- / Abteilungsleitungen sowie Mitarbeitenden
• Feedbacks von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden sowie gegebenenfalls von abgewiesenen Kandidat:innen
• Tracking von Karriereseite, Stellenanzeigen und Social Media-Plattformen
• Stellenanzeigen und andere Recruiting-Aktivitäten von Konkurrenzfirmen
• Branchenanalysen

Vergessen Sie zudem nicht, bewährte Recruiting-Massnahmen als Best Practices festzuhalten. Die entsprechenden Informationen können Ihnen sehr nützlich sein, wenn Sie das nächste Mal eine vergleichbare Zielgruppe ansprechen möchten.

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