La prise de référence est sans doute un élément clé de tout processus de recrutement, quel que soit le profil du candidat recherché.
C’est quoi ?
C’est une méthode permettant de confirmer ou d’infirmer une impression positive ou négative sur un ou plusieurs aspects d’une candidature. C’est une étape importante à prendre en compte dans le processus de recrutement, car elle représente une aide précieuse dans la décision d’embauche. La prise de références est seulement pertinente en fin de processus, avant l’entretien final par exemple.
Comment cela fonctionne ?
La pratique sur le marché du travail Suisse veut que les candidats indiquent quelques références dans leur dossier de candidature. Il peut s’agir d’anciens supérieurs hiérarchiques ou d’anciens collègues. Il est donc bien de s’en servir pour vérifier ses premières impressions, mais il peut parfois s’avérer utile de prendre des références complémentaires. En effet, cela évite de recueillir des avis compromis par des ententes entre le candidat et les membres de son réseau.
Est-ce une pratique légale ?
La prise de références est légale, mais très encadrée et doit respecter :
1. La protection des données
En vertu des articles 328b du Code des obligations (CO), 4 et 13 de la Loi sur la protection des données (LPD), la prise de référence doit respecter des clauses s’appliquant de manière générale à la collecte de données et d’informations. Tout d’abord, la prise de référence doit intervenir après que l’employeur ait demandé et obtenu le consentement du candidat. Tout employeur ne respectant pas cette clause serait alors dans l’illégalité et agirait contre le principe de la bonne foi.
Ensuite, il est nécessaire que la prise de référence soit faite dans le respect du principe de proportionnalité. Il s’agit ici de s’assurer que les informations obtenues auprès des personnes de référence soient non seulement pertinentes en vue du poste visé, mais qu’elles ne dépassent pas cadre du processus de recrutement. On peut donc demander à la personne de référence si la qualité et la quantité du travail fourni étaient toujours satisfaisantes, mais non pas, par exemple, si un événement dans la vie privée d’un candidat a eu une influence négative sur sa performance.
2. La prise d’informations pertinentes
Il est primordial, selon l’art. 4 al. 4 LPD que le but de la prise de référence soit reconnaissable pour le candidat. Il est évident que la finalité de la collecte d’information doit se limiter à une meilleure compréhension des compétences du candidat par le futur employeur. Il est donc interdit de se renseigner, par exemple, sur sa situation financière, son orientation sexuelle ou ses prévisions familiales. Dans le cas où une personne de référence révèle des informations non-pertinentes, elles ne peuvent avoir aucune portée légitime sur l’issue du processus de recrutement.
Obtenez des références rapidement et facilement par téléphone. Nous avons élaboré pour vous un modèle de prise de références, n’hésitez pas à vous en servir et n’oubliez aucune question importante à cette étape lors de vos prochains recrutements !
Sources : https://www.aequivalent.ch; http://www.jobtruster.com