Des questions se posent et des opinions divergentes se créent et circulent sur Internet concernant la question de l’automatisation. Celle-ci est-elle inévitable dans le futur du recrutement? L’intelligence artificielle remplacera-t-elle le recruteur?
En effet, les recruteurs sont plus résistants à l’automatisation que d’autres travailleurs. Ils travaillent la plupart du temps directement avec des personnes et non avec des processus et des machines ce qui les rend probablement plus sensibles et sceptiques concernant le sujet. S’étant investis dans le maintien de leur état actuel, ils ne se retrouvent pas dans une position de critiques ou d’innovateurs utiles. De plus, ils ont évidemment peur de perdre leur emploi.
On retrouve deux types d’arguments parmi les recruteurs.
D’une part, ils avancent qu’il est impossible d’automatiser certaines fonctions de recrutement comme le sourcing, l’assessment et l’engagement. Celles-ci sont trop complexes et demandent une certaine compréhension des nuances d’un gestionnaire d’embauche et de la culture d’entreprise. Les outils automatisés ne peuvent pas le faire efficacement et correctement. Ils soutiennent également que le recrutement est une affaire personnelle, et que les candidats s’attendent à une rencontre en face-à-face. En plus de cela, les outils automatisés sont biaisés et on ne peut pas leur faire confiance pour prendre des décisions objectives.
Ces arguments ne sont bien évidemment pas totalement faux. Néanmoins, ils ne pèsent pas autant sur la balance que les avantages que ces outils peuvent apporter ainsi que le progrès continuel que les développeurs font pour améliorer ces outils.
Moins de perte de temps, plus de travail efficace
Bien que les recruteurs se plaignent de trop de réquisitions à remplir, de la pénurie de talents, des gestionnaires d’embauche inconstants ainsi que des obstacles juridiques, ils ne semblent pas vouloir accepter que l’automatisation et l’intelligence artificielle pourraient les aider. En effet, ils passent une grande partie de leur temps à planifier les entretiens pour chaque candidat et pourraient, avec l’automatisation, être libérés afin de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques.
Prenons l’exemple des guichets automatiques. Les caissiers et banquiers les voyaient comme une simple addition à leurs services. Ils étaient loin d’imaginer qu’ils remplaceraient les caissiers de banque et automatiseraient la plupart des opérations bancaires. Résultat : Cela a permis de libérer des gens pour devenir des consultants financiers par exemple.
Il est donc tout à fait normal que les recruteurs aient du mal à accepter que le recrutement puisse être largement automatisé et que les candidats puissent réellement apprécier un processus automatisé et trouver cela même mieux que de travailler avec une personne.
Les domaines où les intelligences artificielles performent sont nombreux et cela soulève de nombreuses questions sur le rôle professionnel de l’Homme dans les années à venir. Néanmoins, l’histoire ne penche pas non plus en faveur de la réticence des recruteurs. En effet, elle nous dit qu’au final, il y aura très certainement un partenariat entre les gens et l’I.A., l’I.A. faisant la plupart des activités fastidieuses et de routine du recrutement, et les recruteurs s’occupant des rôles impliquant les relations personnelles.
De plus, pour ceux qui craignent que l’automatisation ne les remplace, ce sont les tâches qui sont automatisées et non les emplois. C’est donc l’I.A. qui vient aider le recruteur, et non prendre sa place.
En refusant d’adopter l’automatisation, les recruteurs émettent de nombreuses hypothèses sans les données ni les preuves expérimentales pour les prouver ou les réfuter…
- L’automatisation est impersonnelle et mauvaise pour le candidat.
L’automatisation n’est pas mauvaise en soit. Elle peut améliorer l’expérience de recrutement en la rendant moins bureaucratique, plus rapide et plus objective. Mais, cela demande une certaine adaptation de la part des recruteurs afin de trouver comment ils peuvent ajouter de la personnalisation et de la communication avec les candidats et les responsables du recrutement. Plutôt que d’être stressés et débordés par l’administratif, ils peuvent consacrer plus de temps au développement et à la préservation des relations. Et, après tout, c’est là l’essence d’un bon recrutement.
- Ils avancent que les gens préfèrent communiquer et recevoir l’information directement des autres personnes.
Les chatbots sont populaires, et les données montrent que les candidats les aiment pour leur rapidité et leur capacité à fournir des informations et répondre aux questions sans avoir à essayer de contacter un recruteur insaisissable. De la même manière, les FAQ et autres sources de données sont largement utilisées.
- Ils pensent que leur propre intuition et expérience sont de meilleurs prédicteurs de succès que les tests et autres outils d’évaluations.
On retrouve des quantités de recherches académiques qui nous montrent à quel point les gens sont inexactes et biaisés en ce qui concerne les personnes à embaucher. Les préjugés peuvent souvent être à l’origine de mauvais choix de sélection et l’AI pourrait aider à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs.
- Ils pensent qu’ils sont nécessaires pour influencer les candidats, les coacher, ainsi que pour influencer les responsables du recrutement.
Cette hypothèse semblerait avoir une certaine validité, mais l’automatisation ne les exclue pas du coaching des candidats ni des responsables du recrutement. Globalement, les candidats sont plus profondément influencés par la réputation de l’organisation, les produits et services, le niveau de l’innovation, les bénéfices, le salaire et l’emplacement.
- Ils croient connaître les besoins et la personnalité du responsable du recrutement et choisissent les candidats que le responsable du recrutement voudra embaucher.
L’intelligence artificielle, combinée à l’analytique, peut donner aux recruteurs des tonnes d’informations sur les personnes qu’un responsable du recrutement a embauchées, sur les caractéristiques cohérentes qui les intéressent, et bien plus encore. Un recruteur intelligent adopterait l’I.A. et l’analytique pour être encore plus efficace dans le choix des bons candidats à présenter. L’I.A. présente en effet des avantages au niveau de la précision et de l’efficacité, permettant d’évaluer de très grandes quantités de données.
L’automatisation offre de faire du recrutement une expérience personnalisée et centrée sur le candidat. Elle permet de gagner du temps tout en assurant une communication rapide et efficace, améliore la qualité des embauches et permet d’avoir une longueur d’avance face aux concurrents. Alors, pourquoi s’en priver ?