Personalmanagement in Zeiten des Fachkräftemangels: Praxistipps für Mitarbeiterbindung und Employer Branding

Dem Schweizer Arbeitsmarkt geht es gut und er zeichnet sich durch eine erstaunliche Stabilität aus. Aktuell gibt es rund dreimal mehr Stellensuchende als es offene Stellen gibt. Das Problem dabei ist: Nicht alle Jobsuchenden wollen und können die ausgeschriebenen Stellen besetzen. In verschiedenen Branchen herrscht daher Fachkräftemangel. Für betroffene Unternehmen ist es umso wichtiger, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren, Fachkräfte wirksam anzuwerben und diese im Unternehmen zu behalten. Wie Ihnen als Arbeitgeber das gelingen kann, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Arbeitsbedingungen und Benefits

Es gibt verschiedene Gründe, warum sich Personen auf Stellen bewerben und warum sie sich bei einem Arbeitgeber wohl fühlen. Dazu gehören in erster Linie:

• ein gutes Betriebsklima
• ein guter Lohn
• flexible Arbeitszeiten
• eine gute Work-Life-Balance
• Fringe Benefits
• Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Stabilität

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden solche guten Bedingungen bieten, können Sie sie längerfristig an Ihr Unternehmen binden. Je länger Mitarbeitende bleiben, desto mehr rechnet sich das für Ihr Unternehmen, denn umso weniger Ressourcen müssen Sie ins Recruiting investieren. Schaffen Sie ein gutes, vertrauensvolles Betriebsklima. Und fragen Sie die Mitarbeitenden, was sie sich wünschen – oder aber was für sie Gründe für das Verlassen des Unternehmens wären.

Kommunizieren Sie potenziellen Bewerber:innen, inwiefern Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind. Das beginnt beim Recruiting-Prozess, der einfach und ansprechend sein sollte. In jedem Fall sollte dieser Prozess die Betriebskultur repräsentieren.

Employer Branding

Als Unternehmen gilt es, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen und sich entsprechend auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Dies beginnt nicht mit der Werbung für die Firma, sondern indem die Firma de facto eine gute Arbeitgeberin wird. Ein Unternehmen muss nach innen leben, was es nach aussen verkaufen möchte. Employer Branding umfasst im Kern die Pluspunkte, die die Arbeit für Mitarbeitende bringt. Es gilt sodann, diese Pluspunkte den potenziellen Kandidat:innen zu kommunizieren. Gute Aufhänger sind hier einfach kommunizier- und vergleichbare Grössen wie etwa Lohnangaben in Stellenanzeigen.

Machen Sie zuerst eine Bestandesaufnahme dazu, welchen Ruf Sie als Arbeitgeber haben und welche Ressourcen Sie fürs Employer Branding zur Verfügung haben. Definieren Sie dann das Ziel Ihrer Employer Branding-Aktivitäten (Rekrutierungskosten senken, Fluktuation verringern o.ä.). Machen Sie sich ein Bild über die Stärken und Werte Ihres Unternehmens und prüfen Sie, wie Sie damit auf dem Arbeitsmarkt punkten können. Streichen Sie dabei Ihre USPs als Arbeitgeber heraus. Legen Sie dann die Zielgruppe Ihrer Kampagne fest. Danach definieren Sie die Massnahmen, die Sie fürs Employer Branding anwenden wollen – von der Unternehmenswebsite über Kampagnen, Bewertungsportale und Event-Teilnahmen bis zum Anpassen der Bewerbungsprozesse gibt es da eine breite Palette. Wichtig ist, dass Sie beim Kommunizieren Ihrer Arbeitgebermarke ehrlich sind. Machen Sie keine falschen Versprechungen und halten Sie ein, was Sie versprechen. Beziehen Sie in die Planung und Durchführung der Massnahmen zudem Ihre Mitarbeitenden mit ein.

Stellenanzeigen

Noch immer sind Stellenanzeigen oft das Erste, was eine Job-interessierte Person von Ihrem Unternehmen sieht. Und der erste Eindruck zählt bekanntlich. Dabei sind Inhalt und Gestaltung der Anzeige gleichermassen wichtig. Platzieren Sie die Stellenanzeigen dort, wo sich Ihre Zielgruppe bewegt. Jobbörsen haben hierbei zum Beispiel eine grosse Reichweite, ebenso Plattformen in sozialen Medien. Achten Sie darauf, dass in Ihrer Stellenanzeige alle wichtigen Punkte vorhanden sind: Beschreibung der Unternehmenstätigkeit, Aufgabenbereich, Anforderungen, Benefits und Bewerbungsoptionen.

Eine Stellenanzeige ist «gut in Form», wenn Sie folgende Fragen mit Ja beantworten können:

• Weiss die Leserschaft nach fünf Sekunden, um was es beim Job geht (Stelle, Ort, Pensum)?
• Wurden die Elemente passend zum Job gewählt; passt optisch alles zusammen?
• Wird ersichtlich, an wen sich das Inserat richtet?
• Kann man das Inserat auch auf dem Handy gut lesen?
• Wurde auf weitere Seiten (nähere Informationen) verlinkt?
• Inhalt: Steht das Wichtigste zuerst?
• Wurde eine attraktive Sprache gewählt?
• Ist der Text im Aktiv geschrieben?
• Stehen Verben statt Nomen im Fokus?
• Sind alle Fachbegriffe erklärt?
• Wurden die Füllwörter weggelassen?
• Wurden zwei Sätze aus einem komplexen Satz gemacht?
• Finden sich Beispiele bei Aussagen, beispielsweise, was «flexibel» und «familienfreundlich» heisst?
• Ist ein Call to Action im Text vorhanden?
• Hat es ausschliesslich beschreibende und sinnvolle Adjektive im Text?
• Werden klare Satzstrukturen verwendet statt zu viele Satzzeichen wie Klammern?

Lenken Sie die Aufmerksamkeit der Leserschaft auf besonders Spannendes und Attraktives an der ausgeschriebenen Stelle. Aber verschweigen Sie wichtige Nachteile nicht, etwa wenn Sie nur vier Wochen Urlaub oder lediglich einen niedrigen Praktikumslohn bieten können.

Social Media Recruiting

Inzwischen sind die sozialen Medien zum wichtigsten Informationsmittel der Schweizer:innen avanciert. Von den 14-19jährigen sind 98% auf Social Media aktiv; bei den älteren Erwerbsfähigen sind es etwas weniger, aber noch immer ein beachtlicher Prozentsatz. Die sozialen Medien sind also ein lohnender Kanal, um Talente zu rekrutieren. Beachten Sie bei der Nutzung dieses Kanals Folgendes:

• Handhaben Sie Kununu und Co. richtig. Gehen Sie auf positive und negative Kommentare ein. Bewirtschaften Sie die Kommentarseiten. Sprechen Sie Dank aus für Lob und reagieren Sie auf Kritik mit Gegendarstellungen respektive indem Sie Kritikpunkte für Verbesserungen nutzen.
• Verstehen Sie, wo die Leute sind. Je nach Kanälen sind andere Altersgruppen darauf unterwegs. Zudem sind nicht alle Berufe auf allen Plattformen gleich aktiv. LinkedIn etwa wird vor allem von Personen mit PC-Jobs (White Collar Jobs) genutzt, Handwerker:innen (Blue Collar Jobs) sind oft auf Facebook unterwegs, Lehreinsteigende auf TikTok oder Instagram. Ihr Unternehmen muss also auf den richtigen Kanälen vertreten sein.
• Verwenden Sie Storytelling. In attraktive Texte für Stellenausschreibungen und in kreative Video-Inhalte zu investieren, lohnt sich besonders bei schwierig zu besetzenden Stellen.
• Passen Sie das Format Ihrer Recruiting-Mittel an die Plattform an. Stellen Sie Inhalte und Bildelemente mobil optimiert dar. Schauen Sie stets, dass die Schrift gross genug und die Bilder genügend scharf sind und dass kein Bild- oder Textelement abgeschnitten wird.
• Social Media Ads sind oft günstiger als Stelleninserate. Schalten Sie diese gezielt, sodass sie für die Personen mit den gewünschten Merkmalen (Wohnort, Interessen, Ausbildung, frühere Job-Positionen usw.) sichtbar werden. Ein hilfreiches Tool für die Auswahl der richtigen Personengruppen ist der LinkedIn Sales Navigator.
• Setzen Sie Mitarbeitende als Multiplikator:innen ein. Hierzu teilen die passenden Mitarbeitenden die Jobs über ihre Profile. Menschen haben im Schnitt um die 300 Kontakte pro Person auf den sozialen Medien – dieses Vorgehen lohnt sich also. Zudem können Sie ausgewählte Mitarbeitende als Corporate Influencers einsetzen, die authentische Blogposts, Videos und dergleichen über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber in den geeigneten sozialen Medien verbreiten. Manchmal macht es sogar auch Sinn, externe Personen als Influencers einzusetzen, beispielsweise Professor:innen bei Forschungsthemen.
• Nutzen Sie Kennzahlen (KPIs) und werten Sie diese aus. Wie viele Personen haben den Beitrag gesehen, wer hat ihn gesehen, was haben die Leute auf der Seite gemacht? Was sind die besten, was die schlechtesten Posts und was haben diese gemeinsam? Die ausgewerteten Ergebnisse sind die Entscheidungsgrundlage für Ihre weiteren Recruiting-Massnahmen.

Diesen Informationen zugrunde liegt eine Webinar-Reihe der Bâloise-Versicherung.

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