Nicht nur unter Stellenlosen gibt es viele Personen, die eine neue Anstellung suchen. Auch zahlreiche, und zunehmend mehr, Beschäftigte können es sich gut vorstellen, beruflich etwas Neues zu machen. Bereits 2018 schaute sich mehr als jede vierte Person regelmässig Stellenangebote an, obwohl sie einen festen Arbeitsplatz hatte. Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage sind in Deutschland 32% der Arbeitnehmenden aktiv auf Stellensuche, während 56% von ihnen passiv, also offen für Angebote sind. Lediglich 12% haben gar kein Interesse an Stellenangeboten.
Auch qualitativ ist das Potenzial, das passiv Stellensuchende mitbringen, sehr gross. Wer bereits in einem Betrieb beschäftigt ist, verfügt über aktuelles Know-how im gefragten Fachbereich, kennt die Branche und ihre Vertreter:innen und ist den Arbeitsalltag gewohnt. Passive Kandidaten und Kandidatinnen sind zudem oft die bestmögliche Besetzung für eine Stelle, weil sie aus Überzeugung ihren Job wechseln. Es lohnt sich also für Sie, solche Personen anzuwerben.
Einige Methoden dieses Anwerbens sind bereits bekannt aus dem Rekrutieren von aktiv Stellensuchenden. Doch es braucht eine spezifische Ausrichtung auf passiv Suchende. Machen Sie sich zuerst bewusst, wen Sie genau ansprechen, bevor Sie Ihren Recruiting-Prozess gestalten und lancieren, am besten durch eine fundierte Zielgruppenanalyse.
1. Employer Branding
Unter Employer Branding versteht man alle Massnahmen eines Unternehmens, um seine eigene Marke bekannt zu machen und sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Platzieren Sie gezielt solche Eigenwerbung für Ihren Betrieb. Es empfiehlt sich dabei, auf unterschiedlichen Kanälen unterwegs zu sein. Hierbei spielt die Zielgruppe eine grosse Rolle: So bewegen sich etwa jüngere Arbeitnehmende eher auf Tiktok, während ältere sich tendenziell mehr auf Facebook und/oder Instagram erreichen lassen. Machen Sie Ihr Unternehmen bekannt und zeigen Sie, was es für Vorteile hat, für Sie zu arbeiten. Hierfür lohnt es sich, attraktive, zielgruppenspezifische Inhalte zur Verfügung zu stellen – in den Sozialen Medien, aber auch auf der Karrierewebsite.
Das Ziel ist, Kandidat:innen anzuziehen, mit diesen in Kontakt zu treten, sie zu überzeugen und sie schliesslich, wenn möglich, einzustellen. Dabei führen Sie den Kandidaten oder die Kandidatin entlang dieser Schritte. Das heisst, Sie brauchen für jede Phase in diesem Prozess passende Inhalte. Um die Aufmerksamkeit von passiv Suchenden zu wecken, könnte beispielsweise ein Post zur Verbesserung konkreter Skills oder zum Thema Work-Life-Balance eine Möglichkeit sein. Ist eine Person einmal interessiert, klickt sie sich weiter. Die Inhalte, die sie sich dann anschaut, können umfangreicher und mehr auf eine spezifische Stelle zugeschnitten sein. Dafür eignen sich etwa Informationen zu Ihrem Unternehmen und dessen Werten oder aber Geschichten zu konkreten Jobs.
2. Active Sourcing
Potenzielle Kandidat:innen gewinnen lassen sich am effektivsten, wenn sie sich persönlich angesprochen fühlen. Im Idealfall signalisieren Sie ihnen echtes Interesse an der Person und sprechen sie auf eine Besonderheit in ihrem Lebenslauf oder ihren beruflichen Aktivitäten an. Die Kandidat:innen werden anhand ihres Profils in sozialen Netzen – etwa XING, LinkedIn oder auch Facebook – ausfindig gemacht und kontaktiert. Daten aus öffentlichen Profilen in Karrierenetzwerken generieren kein Problem mit dem Datenschutz. Speichern Sie jedoch nach dem Kontaktieren zusätzliche Informationen über eine Person oder geben Sie die sogar Daten an Dritte weiter, benötigen Sie unbedingt die Einwilligung der Person. Wählen Sie, je nach Zielgruppe, passende Wege, auf welchen Sie potenzielle Kandidat:innen ansprechen. Die Möglichkeiten sind vielfältig: Active Sourcing kann sowohl online via soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING oder LinkedIn stattfinden, aber auch offline auf Hochschulmessen, Berufsmessen, Recruiting-Messen, Seminaren oder Workshops.
Generell gilt beim Active Sourcing: Je spezifischer Sie Personen ansprechen, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie ihr Interesse wecken. Allerdings braucht gezieltes Active Sourcing schnell viele Ressourcen. Je mehr Personen Sie ansprechen wollen, desto automatisierter werden Sie das Sourcing gestalten müssen. Wie viel Sie aufwenden für das Ansprechen einer Personengruppe, entscheidet sich zudem daran, als wie hoch Sie die Erfolgsaussichten einschätzen.
3. Performance Recruiting
Bei Performance Recruiting geht es darum, Techniken aus dem B2C-Marketing aufs Recruiting zu übertragen. Jobs werden sozusagen wie Konsumartikel beworben, und zwar auf den Kanälen, auf denen die identifizierte Zielgruppe privat unterwegs ist. Durch ein zielgenaues Targeting wird versucht, genau die Leute zu erreichen, die perfekt auf eine offene Position passen könnten. Bei der Ansprache sind kluge psychologische Methoden gefragt, etwa emotionale Trigger, welche die richtigen Kandidat:innen gezielt ansprechen und abholen. Hierfür eignen sich insbesondere Bedürfnisse: Schmerzpunkte im aktuellen Job, aber auch Wünsche für neue Jobs, die potenziell Interessierte jeden Tag umtreiben. Versuchen Sie stets, die Sprache der Zielgruppe zu sprechen. Das Verwenden von einzelnen Begriffen, die nur in der gefragten Branche Tätige kennen, ist oft ein gutes Mittel hierfür.
Haben Sie die Aufmerksamkeit eines potenziellen Kandidaten oder einer potenziellen Kandidatin gewonnen, bieten Sie mehr Informationen zu Ihrem Unternehmen und der vakanten Stelle. Hierfür eignen sich etwa authentische Testimonials zufriedener Mitarbeitender in Ihrem Unternehmen oder aber ein Bewerberquiz, durch den sich die interessierte Person durchklickt. Hinterlässt die Person ihre Kontaktdaten, melden Sie sich so rasch wie möglich bei ihr, idealerweise innerhalb der nächsten 24 Stunden.
Mit dem sogenannten Retargeting können Sie zudem Menschen, die auf eines Ihrer Stelleninserate geklickt, aber sich nicht beworben haben, nochmals zurückholen, um sie doch noch von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Die Methode dazu stammt aus dem Online Marketing: Internet-Nutzende, die eine bestimmte Website besucht oder ein bestimmtes Produkt angeklickt haben, werden auf ihrem Weg durch das Web mit gezielten Werbeeinblendungen dazu angesprochen. Was mit Produktwerbung funktioniert, geht auch mit Stellenanzeigen Ihrer Firma. Wie Sie dies nutzen können, erfahren Sie beispielsweise bei jobchannel.
4. Behalten und Zurückgewinnen von (ehemaligen) Mitarbeitenden
Passiv Stellensuchende befinden sich nicht immer nur ausserhalb Ihres Unternehmens, sondern können auch bei Ihnen beschäftigt oder aber früher für Sie tätig gewesen sein. Behalten Sie diejenigen Personen im Boot, die bereits bei Ihnen sind. Dies gelingt durch verschiedene Methoden der Mitarbeiter-Motivation: Bieten Sie den Mitarbeiter:innen Wertschätzung und Erfolgserlebnisse. Pflegen Sie eine offene Feedback-Kultur und organisieren Sie regelmässig Team-Events. Falls dennoch jemand kündigt: Versuchen Sie, sich im Guten zu trennen. Verabschieden Sie die Person etwa durch einen Apéro und führen Sie mit ihr ein wohlwollendes Abschlussgespräch. Allenfalls lohnt es sich, auch nach der Anstellung mit der Person in Kontakt zu bleiben.
Verwendete Quellen:
arbeitgeber-careerbuilder.ch; hr-heute.com; karrierebibel.de; journal.xhauer.com (machen.fm); recruitee.com; sechsfuenftel.de; storylead.ch; textbroker.de; zvoove.com