Contrairement à l’analyse détaillée, la présélection se concentre sur les exigences essentielles (critères obligatoires) auxquelles le candidat doit répondre. La présélection aide à s’assurer que le recrutement soit aussi efficace et rentable que possible pour l’entreprise et qu’il soit rapide, ouvert et équitable pour les candidats.
Du point de vue des responsables des ressources humaines, l’objectif est d’évaluer les dossiers de candidature et de sélectionner ceux qui feront l’objet d’analyses approfondies.
Critères formels
Intégralité du dossier de candidature :
- Lettre de motivation
- Curriculum vitae (CV) avec photo
- Copies des certificats (de formation et de travail)
- Copies des diplômes
- Liste de références possibles
- Extrait d’écriture manuscrite (seulement si explicitement demandé)
Qualité du dossier de candidature :
- Type de papier adapté ou bon format des pièces-jointes pour application électronique
- Propreté et clarté des documents
- Qualité photographique
- Compilation et ordonnancement logique des documents
- Structure, disposition et choix des couleurs
- Grammaire et orthographe
- Date sur l’ensemble des documents
Lettre de motivation :
- Individualisée
- Personnelle
Format / pièces-jointes :
- En fichier ZIP ou PDF clair
- Tous les fichiers sont nommés clairement
- Si le dossier est transmis par la poste :
- Présentation attrayante
- Enveloppe suffisamment grande
- Affranchissement adapté
Critères de contenu
- Motivation du candidat
- Emploi actuel ou dernier emploi occupé
- Motif du changement, de démission ou de licenciement
- Date possible de début
- Niveau d’études, formations suivies et diplômes obtenus
- Durée des missions précédentes
- Compétences principales
- Qualifications complémentaires
- Activités extra-professionnelles
- Souhaits futurs
Critères obligatoires
- Expertise spécifique exigée
- Durée de l’expérience professionnelle
- Ancienneté
- Formation ou perfectionnement requis
- Compétences linguistiques nécessaires
- Indications pour la mobilité
- Durée et type d’expérience en leadership (s’il s’agit d’un poste avec management)
- Qualités requises (souvent des hypothèses basées sur l’analyse du dossier, p. ex. travail exact, structuré et propre)
Interprétations
- Forme et structure des documents : indice sur le style et sur la forme de travail
- Complétude des documents : impression quant au sérieux de la personne et indication sur la capacité vérification et de structuration
- Lettre de motivation : impression d’autoportrait, expression linguistique, auto-évaluation par rapport aux exigences, capacité d’argumentation et motivation pour ce poste
- Curriculum vitae : cohérence de la formation, fil conducteur commun à travers la formation et l’activité professionnelle, durée des missions, connaissances spécialisées acquises
- Certificats et diplôme : assiduité et fil conducteur lors de la formation
- Références professionnelles : l’exhaustivité (détails de la personne, missions, tâches, évaluation, date et signature) ; le style de l’évaluation dans plusieurs certificats peut permettre de tirer des conclusions sur les qualités humaines et le comportement social
- Références : l’objectivité est souvent limitée, car les candidats ne se réfèrent bien évidemment qu’à des personnes qui ont une opinion positive
Pour les lecteurs pressés
- Apparence, structure, design, clarté
- Style, expression, langage, orthographe
- Contenu, contenu de l’information
- Complétude / lacunes
- Analyse chronologique (fréquence des changements de tâches)
- Analyse des postes (développement professionnel)
- Évaluation de la performance, du comportement et du leadership
- Motif des changements de postes