Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verursacht enorme Kosten. Deshalb ist es ausserordentlich wichtig, dass Sie Ihre Personalbeschaffungsaktivitäten messbar machen und auswerten. Das ist nichts Neues – bestimmt werten Sie bereits Kennzahlen im Recruiting aus. Doch welche KPIs sind das? Sind es die sinnvollen, die helfen Ihre Personalbeschaffung strategisch günstig auszurichten und so Effizienzgewinne zu erarbeiten?
Nachfolgend sind die vier wichtigsten Kennzahlen im Recruiting aufgelistet, die Sie für Ihre Erfolgsmessung nutzen sollten:
Recruiting Kennzahl Nummer 1: Rate der Empfehlungs-Bewerber
Mitarbeiterempfehlungen sind eines der wichtigsten Instrumente in der Personalbeschaffung. Sie haben einen hohen Return of Investment, da der Aufwand für den Recruiter relativ gering ist und die Bewerber oft eine sehr hohe Qualität haben. Doch die blosse Einführung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist oft nicht ausreichend. Man muss das Programm richtig umsetzen, damit es bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter effizient unterstützt. Um über die Qualität eines Empfehlungsprogramms Auskunft zu erhalten, brauchen Sie aussagekräftige Kennzahlen zur Erfolgsmessung. Zum einen über die Anzahl der Empfehlungen, also darüber wie viele Kandidaten durch diese Empfehlungen eingestellt wurden und zum anderen wie hoch die Qualität der eingestellten Kandidaten ist. Nur mit dieser Recruiting-Kennzahl können Sie reagieren und das Mitarbeiterempfehlungsprogramm entsprechend anpassen und verbessern.
Recruiting Kennzahl Nummer 2: Bewerbungstrichter
Den sogenannten Bewerbungstrichter sollte jedes Unternehmen für die Erfolgsmessung verwenden, auch Sie. Darunter versteht man eine Betrachtung bestimmter Zahlen über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg:
- Klicks auf Stellenanzeigen:
Ist die Klickzahl hoch, sind die Stellenanzeigen an prominenten Orten platziert, sodass sie viele Menschen zu Gesicht bekommen. Ausserdem ist der Titel der Stellenanzeige aussagekräftig und attraktiv, Bewerber möchten also mehr über die Stelle erfahren. - Bewerbungsstarts auf Stellenanzeige:
Eine hohe Anzahl an Bewerbern hat sich Ihre Stelle angesehen, doch es starten nur wenige Interessenten tatsächlich eine Bewerbung? Das kann verschiedene Gründe haben. Beispielsweise passt die Art der Beschäftigung (Voll- oder Teilzeit) nicht. Um den Kandidaten die Stellensuche so einfach wie möglich zu machen, ist es empfehlenswert, solch wichtige Informationen anzuzeigen, ohne dass ein Bewerber die Stelle öffnen muss. - Davon abgeschlossene Bewerbungen:
Kommen von den gestarteten Bewerbungen tatsächlich nur die Hälfte als abgeschlossene Bewerbungen in Ihrem Unternehmen an? Das deutet auf einen zu komplizierten und zu langwierigen Bewerbungsprozess hin, der viele Kandidaten dazu bewegt, ihre Bewerbung abzubrechen. - Intervieweinladung für die Stelle:
Wenn Sie als Personalverantwortlicher eine relativ hohe Anzahl an Bewerbungen bekommen, aber Schwierigkeiten haben aus dieser Anzahl eine Hand voll Kandidaten zum Interview einzuladen, gibt es ein Problem mit der Qualität der Bewerber. Die Stellenausschreibung spricht also entweder die falsche Zielgruppe an oder das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle ist für die gewünschten Bewerber nicht attraktiv genug. Dann sollten Sie dringend am Personalmarketing arbeiten. - Einstellungen:
Interessant auszuwerten ist, wie viele Klicks, Bewerbungen und Interviews nötig waren, um diesen Kandidaten zu finden. Werden beispielsweise sehr viele Interviews benötigt um einen passenden Kandidaten zu finden, ist die Vorauswahl qualitativ nicht besonders wertvoll.
Recruiting Kennzahl Nummer 3: Rückmeldezeiten
Eine Zahl, die in Unternehmen häufig nicht ausgewertet wird, ist die Zeit, die ein Kandidat auf eine Rückmeldung vom Unternehmen warten muss; unabhängig vom Status der Bewerbung, in dem er sich gerade befindet. Wenn Sie sich die Einträge auf Bewertungsplattformen wie kununu.ch ansehen, werden Sie bei den Beschwerden von Bewerbern häufig auf das Problem der fehlenden oder verspäteten Rückmeldung seitens des Unternehmens stossen. Es liegen also Probleme in der Kommunikation vor. Schlechte Kommunikation im Recruiting verschlechtert die Candidate Experience (die Erfahrung eines Bewerbers mit Ihrem Unternehmen) erheblich und verursacht ein negatives Bild Ihres Unternehmens bei Bewerbern. Wenn Recruiter bei der Personalbeschaffung die Kommunikation vernachlässigen, helfen alle Massnahmen zum Employer Branding nichts mehr.
Recruiting Kennzahl Nummer 4: Qualität der eingestellten Kandidaten
Häufig werten Unternehmen die Kosten ihres Bewerbungsprozesses aus. Das ist auch richtig, schliesslich muss man die Ausgaben im Blick behalten, gerade bei einem Kostentreiber wie dem Recruiting. Oft wird dabei allerdings das Controlling der Qualität vernachlässigt. Wie gut sind die Bewerber, die mit diesem Prozess rekrutiert wurden, auch auf längere Zeit gesehen? Tatsächlich ist diese Zahl noch wichtiger als die Kosten der Rekrutierung. Schliesslich ist es das hauptsächliche Ziel eines Unternehmens, qualitativ hochwertige Mitarbeiter zu rekrutieren und nicht Kandidaten möglich günstig zu finden. Gerade auf lange Sicht spart das Ihrem Unternehmen Kosten. Wird gleich der richtige Kandidat eingestellt, muss nicht zweimal rekrutiert werden. Das Controlling von Qualitätsmerkmalen ist natürlich deutlich schwieriger und aufwendiger als das reine Auswerten von Zahlen. Die Merkmale, nach denen Sie die Qualität Ihrer Einstellungen messen, können vielfältig und sehr unterschiedlich sein. Deshalb sollten Sie sich dafür Zeit nehmen und genau prüfen, welche Kriterien für das Personalcontrolling Sinn machen.
Die Erhebung der vorgestellten vier Kennzahlen professionalisiert die Effizienz und Effektivität Ihres Recruiting nachhaltig. Doch vergessen Sie nach der Auswertung nicht, umsetzbare Handlungen daraus abzuleiten!