Claudio Alborghetti arbeitet seit etwas mehr als zwei Jahren als Leiter Personalgewinnung im Universitätsspital Zürich. Im Interview berichtet er, welche Aufgaben und Herausforderungen er und sein Team zu meistern wissen und wieso spezialisierte, spezifische Kanäle bessere Bewerbungen liefern.
Claudio Alborghetti, worin liegt Ihre Verantwortlichkeit als Leiter Personalgewinnung?
Mir gefällt der Ausdruck «Personalgewinnung» – er ist sehr positiv. Besser kennt man den Begriff wahrscheinlich unter Recruiting und Employer Branding. Das sind auch die zwei Bereiche, für die ich verantwortlich bin. Ein Team beschäftigt sich nur mit Rekrutierung inklusive Sourcing-Themen. Das andere betreibt klassisches Employer Branding von der Strategie bis zur Bewirtschaftung unserer Kanäle.
Was sind die täglichen Herausforderungen in dieser Position?
Neben den normalen Führungsaufgaben ist die grösste Herausforderung, die Stossrichtung vorzugeben. Konkret heisst das, unsere Strategie in Abstimmung mit dem USZ und der HR-Strategie auszulegen und dafür zu sorgen, dass diese umgesetzt wird. Dabei darf man die Bedürfnisse unserer Kunden nicht aus den Augen verlieren.
Und was sind die üblichen Herausforderungen für Ihr Team?
Wir sind eine Dienstleistungseinheit und unterstützen die Vorgesetzten bei der Einstellung des Personals. Damit wir eine gewisse Vergleichbarkeit und Einheitlichkeit gewährleisten können, braucht es immer den Spagat zwischen den Wünschen der Linie und unseren Vorgaben. Das ist für die Recruiter nicht immer einfach. Natürlich möchten sie der Linie – soweit es geht – entgegenkommen, aber manchmal sind einem die Hände gebunden.
Im USZ sind aktuell über 150 Stellen ausgeschrieben, welche sind besonders schwierig zu besetzen?
Es gibt verschiedene Berufsgruppen, welche uns immer wieder auf die Probe stellen. Ausgeprägt kommt das insbesondere bei der Pflege vor. Dies ist aber nicht nur für das USZ eine Herausforderung, sondern für alle Spitäler, da in diesem Bereich ein grosser Fachkräftemangel besteht. Entsprechend sind die meisten offenen Stellen im Pflegebereich angesiedelt – natürlich auch, weil dieser Bereich etwa die Hälfte der Belegschaft ausmacht. Es gibt aber auch ausserhalb der Pflege spezialisierte Positionen, die schwer zu besetzten sind. Gerade im Zusammenhang mit dem Umbau und den entsprechenden baulichen Massnahmen am USZ braucht es teilweise hochspezialisierte Leute, die man nicht wie Sand am Meer findet.
Gibt es für verschiedene Bereiche unterschiedliche Herangehensweisen zur Besetzung der Vakanzen?
Wenn es in gewissen Berufsgruppen schwieriger ist, die richtigen Personen zu finden, müssen wir auch mehr Aufwand betreiben. So haben wir beispielsweise unsere Social Media Strategie geschärft und können nun sehr gezielt und zielgruppenspezifisch kommunizieren. Es gibt aber auch Bereiche, für welche wir die Stellen sehr gut besetzen können. Dann laufen diese Vakanzen im üblichen Employer Branding Konzept mit.
Wenn es in gewissen Berufsgruppen schwieriger ist, die richtigen Personen zu finden, müssen wir auch mehr Aufwand betreiben.
Also gibt es für die einzelnen Berufsgruppen verschiedene Kanäle, die mit ganz spezifischen Inhalten bespielt werden?
Nicht nur in Bezug auf Kanäle, sondern gezielte Kommunikationsstrategien. Das machen wir für verschiedene Berufsgruppen aber auch abgestimmt auf Altersgruppen. Wenn wir beispielsweise Personen suchen, die schon 10 Jahre Berufserfahrung mitbringen sollen, gehen wir eher über Facebook anstatt über Instagram und bereiten den Inhalt empfängergerecht auf. Auch wenn viele Spezialisten Facebook immer wieder totsagen: wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht.
Nutzen Sie auch Active Sourcing und wann kommt dies zum Einsatz?
Ja, das Sourcing gehört für uns als Ergänzung zur Rekrutierung mittlerweile zum Standardrepetoire. Neben dem Active Sourcing für spezifische Positionen oder Berufsgruppen betreiben wir auch laufend Poolrekrutierungen. Das bedeutet, dass wir Bewerbende mit denen wir schon im Kontakt stehen in Talent-Pools aufnehmen. In der Regel stehen mehrere Kandidaten und Kandidatinnen in der Endauswahl und Kleinigkeiten entscheiden über die Schlussentscheidung. Das bedeutet jedoch keineswegs, dass jene, welche die Stelle nicht bekommen schlecht waren. Wir schauen daher mit den abgelehnten Bewerbenden, ob sie damit einverstanden sind, dass wir sie in einen Pool aufnehmen, um sie zu einem späteren Zeitpunkt wieder kontaktieren zu können.
Was ist Ihre Meinung zum Trend des Programmatic Job Advertising?
Es lohnt sich sicher, dies auf dem Radar zu behalten, aber meiner Meinung nach, ist das nicht ausgereift. Die Angebote, die ich mir angeschaut habe, halten nicht, was sie versprechen.
Wenn Sie in den Sozialen Medien bestimmte Zielgruppen ansprechen, machen Sie dies über konkrete Stellenanzeigen oder positionieren Sie das USZ als Arbeitgeberin?
Vorwiegend positionieren wir uns als Arbeitgeberin. Wir zeigen Menschen und Jobs, von denen viele gar nicht wissen, dass wir diese Positionen im Spital haben. Die meisten Leute haben das Gefühl im Spital gibt es nur Ärzte und die Pflege. Doch wir haben 120 verschiedene Berufsgruppen! Unsere Aufgabe ist es, diese sichtbar zu machen. Spezielle Jobs zeigen wir zum Beispiel mit dem «Job der Woche». In diesem Beitrag können wir Positionen bekannter machen, für die wir zu wenige oder nicht die richtigen Bewerbungen erhalten. Gleichzeitig können wir aufzeigen, was wir alles für spannende Berufe haben bei uns.
Die meisten Leute haben das Gefühl im Spital gibt es nur Ärzte und die Pflege. Doch wir haben 120 verschiedene Berufsgruppen! Unsere Aufgabe ist es, diese sichtbar zu machen.
Hatte die Lancierung der «Google Job Search Experience» einen Einfluss auf Ihre Stellenausschreibungen?
Jein. Wir haben nicht mehr oder andere Bewerbungen erhalten als sonst und konnten auch nicht mehr Traffic messen. In unserem Auswertungstool sehen wir aber, dass als Eingangskanal teilweise «Google for Jobs» angezeigt wird.
Gibt es Kanäle, welche für gewisse Berufsgruppen mehr oder qualitativ hochwertigere Bewerbungen und im Endeffekt mehr Anstellungen liefern?
Ja, das gibt es durchaus. In der Regel sind das sehr spezialisierte oder spezifische Kanäle. Eine selbst durchgeführte Umfrage hat ergeben, dass über 90 Prozent der Medizinischen Praxisassistent*innen (MPA) die Plattform praxisstellen.ch für die Stellensuche nutzen. Wenn wir dort nicht ausschreiben, verlieren wir also einen Grossteil von wechselwilligen MPAs.
Spezialisierte Jobplattformen sind auch ein Merkmal des jobchannel-Netzwerkes. Wie schneiden die jobchannel-Plattformen im Vergleich zu anderen Kanälen ab?
Wir können nicht abschliessend sagen, welche Kanäle wie genutzt werden, da wir das nicht alles messen können. Aber wir sehen, dass die Zahlen bei jobchannel gut sind, weshalb wir auch weiterhin mit jobchannel zusammenarbeiten.
Viele Recruiter nutzen für schwer zu besetzende Positionen «One-Click-Bewerbungen», bei Ihnen müssen sich die Stellensuchenden registrieren. Ist das nicht eine unnötige Hürde?
Doch, das ist absolut so. Wir versuchen allerdings bereits jetzt, dies auch bei Social Media zu integrieren. Bei einzelnen Posts zum «Job der Woche» heisst es zum Beispiel: «wenn es dich interessiert, gib uns ein Herz, nicht ein Like und wir melden uns bei dir». So haben die Leute einen minimalen Aufwand, um ihr Interesse zu bekunden und werden dann direkt von uns kontaktiert. Es kommt zu einem ersten Austausch und wenn beide Seiten interessiert sind, fordern wir die Bewerbungsunterlagen an.
Ist das ein Vorgehen, das für alle Berufsgruppen infrage kommt oder nur für diejenigen, die schwierig zu besetzen sind?
Aktuell machen wir das aus Ressourcengründen nur sehr gezielt, wie beispielsweise für spezialisierte Positionen in der Pflege. Also die Vakanzen, für die wir die Hürde möglichst tief halten wollen, um nicht einen Teil der Interessenten zu verlieren.
Haben Sie noch eine abschliessende Bemerkung zu jobchannel?
Gerade im Bereich Human Resources ist das Zwischenmenschliche extrem wichtig. Ein wesentlicher Punkt ist für mich dabei auch die Betreuung und die ist bei jobchannel sehr gut. Ich kann meinen Ansprechpartner Andi Bachmann direkt anrufen und meine Bedürfnisse anbringen. Zudem kann er auch mit einem «Nein» umgehen und nimmt dies nicht persönlich. Dass man mit jobchannel einen Sparringpartner hat und es nicht nur eine reine Geschäftsbeziehung ist, schätze ich extrem.
Herzlichen Dank, Herr Alborghetti, dass Sie sich die Zeit für dieses Interview genommen haben.
Im Interview: Claudio Alborghetti, Leiter Personalgewinnung Universitätsspital Zürich
Claudio Alborghetti arbeitet seit etwas mehr als zwei Jahren als Leiter Personalgewinnung im Universitätsspital Zürich. Davor war er sieben Jahre bei der UBS in verschiedenen Führungspositionen im Bereich Rekrutierung. Zudem bringt er Erfahrung als Headhunter im Finanzbereich mit. In seiner Abteilung arbeiten 12 Angestellte, 10 davon in der Rekrutierung und zwei im Employer Branding.