Diskriminierung im Recruiting: 4 häufige Fallstricke und wie Sie diese umgehen

Viele Menschen träumen von Arbeitgebern, die ihnen eine Chance geben, ihren wertvollen Skills-Mix einzubringen – ganz vorurteilsfrei. Finden sie eine solche Firma, belohnen sie es ihr. Nicht nur durch beste Arbeit und hohe Loyalität, sondern auch, indem sie den Arbeitgeber weiterempfehlen. Doch nicht überall erfüllt sich ihr Traum. Zwar wird kaum offen diskriminiert, aber besonders unbewusste Vorurteile kommen bei Recruitern zwischendurch vor. Wir stellen Ihnen hier 4 häufige Fallstricke unbewusster Diskriminierung im Recruiting vor und schlagen Lösungen vor, wie man sie umgeht.

Stellenanzeige: versteckt diskriminierende Begrifflichkeiten

In der Schweiz, wie in vielen weiteren Ländern, sind diskriminierende Stellenanzeigen strafrechtlich verboten. Eine solche Diskriminierung liegt vor, wenn ein Anzeigentext bestimmte Gruppen etwa wegen ihrer Herkunft, ihrer Religion oder ihrer Hautfarbe ausschliesst. Nicht alle diskriminierenden Formulierungen sind gleich offensichtlich. So können Stellenanzeigen bestimmte Altersgruppen aussen vor lassen, etwa wenn eine «junge» Person gesucht wird oder indem im Jobtitel nur die männliche oder nur die weibliche Berufsbezeichnung steht. Eine noch subtilere Diskriminierung ist beispielsweise die Bezeichnung «gefestigte Persönlichkeit», bei der sich ganz junge Jobsuchende nicht angesprochen fühlen. Begriffe wie «Machertyp» oder «Thementreiber», die männlich konnotiert sind, können potenzielle Bewerberinnen abschrecken. Die Anforderung «Muttersprache Deutsch» schliesst ausländische Jobsuchende aus, die ausgezeichnet Deutsch können.

Häufig finden sich versteckt diskriminierende Formulierungen in Stellenanzeigen, bei welchen der Text unreflektiert aus einer Standardvorlage oder direkt aus einem KI-Chatbot übernommen wurde. Daher braucht es für jede Stellenanzeige eine geschulte Person, die versteckte Diskriminierungen durch Begrifflichkeiten detektiert und behebt. Das Beheben diskriminierender Formulierungen wird sodann als Teil des Ausschreibungsprozesses fest etabliert. Gute Prompts können der KI helfen, diskriminierende Begriffe und Formulierungen nicht zu verwenden. Da aber KI-generierte Texte nur so gut sind wie das Trainingsmaterial der KI, ist ein kritischer Blick auf eine automatisch generierte Stellenanzeige unerlässlich.

Einladung zum Interview: die Übermacht der persönlichen Merkmale

Angenommen, es gibt für einen Job einige gleich fähige Kandidat:innen. Wer wird zum Jobinterview eingeladen? Wissenschaftlich ist es einschlägig belegt, dass verschiedene Vorurteile die Entscheidungen mitbestimmen, wer im Bewerbungsprozess einen Schritt weiterkommt. So werden laut einer ETH-Studie Personen mit ausländischem Namen oder Aussehen bei gleicher Qualifikation deutlich seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen als solche, die von Namen und Aussehen her als einheimisch angesehen werden. Frauen werden bevorzugt zu Interviews für typische «Frauenberufe» eingeladen, Männer vorzugsweise zu solchen für typische «Männerberufe». Weiter entscheiden sich Recruiter tendenziell für Personen, die ihnen selbst ähnlich sind, was Hintergrund und Persönlichkeitsmerkmale betrifft. Sehr häufig sind die Verzerrungen (Bias), die bei der Auswahl der zu Interviewenden greifen, den Entscheidungspersonen nicht bewusst.

Dieser Diskriminierung Abhilfe schaffen kann das sogenannte blinde Recruiting. Dabei werden persönliche Informationen wie Name, Geschlecht, Alter und Nationalität während der ersten Schritte des Bewerbungsprozesses weggelassen. Dieses Vorgehen ist in den Vereinigten Staaten bereits verbreitete Praxis. Erfolgt das Recruiting Skills-basiert, so treten die persönlichen Merkmale in den Hintergrund, da zunächst einmal nur die Kompetenzen der Bewerbenden einfliessen. Der Diskriminierung nach Aussehen vorbeugen können Arbeitgeber, indem sie kein Bewerbungsfoto verlangen. Konsequenterweise geben sie dann auch nicht denjenigen Kandidat:innen den Vorzug, die ein Foto mitgeschickt haben.

Vorstellungsgespräch: wenn zu viel Individualität schadet

Sehr vieles läuft in einem Vorstellungsgespräch spontan ab. Dabei bilden sich die Gesprächsführenden rasch einen ersten Eindruck von der eingeladenen Person. Im Laufe des Interviews kann es vorkommen, dass sie unbewusst nach einer Bestätigung des ersten Eindrucks suchen, Fragen entsprechend stellen und Antworten entsprechend interpretieren. Kann sich beispielsweise eine Person nicht gut vermarkten, läuft sie Gefahr, von Beginn an als inkompetent eingestuft zu werden. Dies, auch wenn sie vielleicht umfangreiche Erfahrungen und positive Referenzen früherer Arbeitgeber mitbringt. Die Lösung in diesem Fall sind standardisierte Jobinterviews. Dabei werden allen Kandidat:innen die gleichen Interviewfragen in der gleichen Reihenfolge gestellt. Bei Nachfragen sollten Interviewende darauf achten, bei allen Kandidat:innen ähnlich vorzugehen.

Zu viel Standardisierung kann allerdings wiederum Nachteile haben. Vorstellungsgespräche, in denen das Zwischenmenschliche zu wenig Platz hat, sind wenig aufschlussreich fürs Kennenlernen der Persönlichkeit der Kandidat:innen. Auch wäre zu überlegen, ob unterschiedliche Formen des Vorstellungsgesprächs zum Einsatz kommen könnten, etwa Videogespräche oder aber Praxisaufgaben zu Beginn des Vorstellungsgesprächs. Entscheidend ist, im Gespräch die Skills der Kandidat:innen möglichst gut heraus zu spüren – und den Bewerbenden den Rahmen zu geben, in welchem sie ihre Fähigkeiten zur Geltung bringen können.

Bewerberauswahl: homogene Entscheidungsgremien

Sind alle Vorstellungsgespräche durch, geht es – nach einer allfälligen zweiten Runde – um den Einstellungsentscheid. Dabei spielt die Bewerberpersönlichkeit eine ganz wichtige Rolle. Passt die Person ins Team, kann sie mit allen Teammitgliedern gut zusammenarbeiten? Doch auch bei dieser Entscheidung spielen Bias mit. Diese können dazu führen, dass Teams zu homogen zusammengestellt werden.

Um hier Diversität im Team zu fördern, braucht es erst einmal Diversität bei den Personen, die über die Einstellung der Kandidat:innen entscheiden. Weiter gilt es, die Entscheidungspersonen für die Diversity-Thematik und allgemein für durch Bias bedingte Diskriminierung zu sensibilisieren. Dies geschieht beispielsweise durch geeignete Weiterbildungen. Bisweilen lohnt es sich, vielversprechende Talente einzustellen, auch wenn eine Restunsicherheit darüber besteht, wie sie sich ins Team einfügen. Oft rechnet sich das Risiko: Der Nutzen, den eine solche Person im Erfolgsfall bringt, übersteigt dann die Kosten, welche im Misserfolgsfall für die Neubesetzung der Stelle anfallen.

Fazit

An allen Stellen des Rekrutierungsprozesses kann Diskriminierung von Bewerbenden auftreten. Sei diese nach Alter, Geschlecht, Herkunft, Aussehen, sexueller Orientierung, Religion oder Vorhandensein von Beeinträchtigungen. Massnahmen wie auf Diversität ausgerichtete Stellenanzeigentexte, blindes Recruiting oder (halb)standardisierte Interviews können dem ein Stück weit Abhilfe schaffen. Am wichtigsten jedoch ist, dass alle Personen, die an Recruitingentscheiden beteiligt sind, auf das Thema Benachteiligung sensibilisiert sind und eine grundsätzliche Haltung der Nichtdiskriminierung einnehmen. Ein mehrköpfiges, diverses Entscheidungsteam kann die Bias einzelner Entscheidungspersonen korrigieren. Schliesslich stellt man in erster Linie nicht Männer, Frauen, Ausländer, Schweizerinnen, Junge oder Ältere ein, sondern Menschen, die der Firma und dem Team einen echten Mehrwert bringen.

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