Bots und Co.: Wie (un)persönlich darf die Bewerberansprache sein?

Stellen Sie sich vor, in einem virtuellen Bewerbungsgespräch würden sich zwei künstliche Intelligenzen gegenüber sitzen. Nun, so weit wird es wohl kaum kommen. Tatsache aber ist, dass KI schon längst Einzug gehalten hat in Bewerbungsprozesse – sowohl auf der Seite der Arbeitgeber als auch der Jobsuchenden. Letztere sehen sich manchmal einem Chatbot gegenüber, anstatt Personen aus Fleisch und Blut, wenn sie Fragen zum Job haben. Manche befürchten, dass KI bald die Entscheidungsmacht über Einstellung oder Absage haben wird. Wie persönlich oder unpersönlich sollte denn die Ansprache von Bewerbenden sein? Das beleuchten wir im Folgenden.

Vielfältige Möglichkeiten der Bewerberansprache mittels KI

Unternehmen können KI in der Talentakquise auf vielfältige Weise einbeziehen – von der Stellenanzeige über die Recruiting-Zeitplanung und die Vorauswahl der Kandidatinnen und Kandidaten hin bis zu Bewerbungsgesprächen und zum Chat bei Rückfragen zu Bewerbungsprozess und Anstellung. Spezifisch für die Bewerberansprache lässt sich KI für Folgendes verwenden:

• Active Sourcing
• Administratives wie Einladungen zum Vorstellungsgespräch, Informationen zum Bewerbungsverlauf oder Absagen
• Chatfunktion für Bewerbende während der verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses
• Vorgespräche zur näheren Selektion von Kandidatinnen und Kandidaten
• von KI begleitete oder sogar geführte Bewerbungsgespräche.

Die Vorteile von solcher Kommunikation liegen auf der Hand. Einerseits spart dies Ressourcen bei den Personalerverantwortlichen und erlaubt einen zeitnahen, zuverlässigen Austausch mit Bewerbenden. Andererseits können sich Kandidatinnen und Kandidaten auch ausserhalb der Bürozeiten mit Chatbots austauschen und erhalten rascher Auskunft über den Stand ihrer Bewerbung.

Was gilt es zu bedenken?

Sprechen Arbeitgeber ihre Bewerbenden zunehmend mit KI-Tools statt persönlich an, birgt das auch Nachteile:

• Automatisierte Kontaktierung und Kommunikation stellen erhöhte Ansprüche an den Datenschutz. Bisweilen tauchen auch Fragen bei Jobsuchenden auf, woher ein sie von sich aus kontaktierender Arbeitgeber ihre Kontaktdaten und allfällige Informationen zu ihrer Person und ihrem Werdegang hat.
• Dort, wo Arbeitgeber über Chatbots und Co. kommunizieren, fehlt das Zwischenmenschliche. Nicht alle Bewerbenden fühlen sich gleich wohl, wenn sie wissen, dass sie einer KI anstatt einer Person gegenüberstehen.
• Die Kommunikation durch KI-Tools kann als weniger transparent wahrgenommen werden als die persönliche – insbesondere, wenn auf diese Weise Entscheidungen über Einstellung oder Absage kommuniziert werden.
• Wenn sich keine Person die Zeit nimmt, den Kontakt mit den Bewerbenden aufzunehmen oder zu pflegen, können sich diese weniger wertgeschätzt fühlen.
• Je einfacher oder je weniger trainiert ein Chatbot ist, desto weniger gut kann er adäquate Antworten auf Fragen von Bewerbenden geben. Qualitativ gute Chatbots sind zudem verhältnismässig teuer.
• In Bewerbungsgesprächen spielt der Faktor Mensch eine besonders wichtige Rolle. Empathie und das Gespür für verbale wie nonverbale Feinheiten sind gefragt. Eine KI als Interviewerin kann jedoch keine Gefühle wahrnehmen und tut sich manchmal schwer mit kommunikativen Nuancen ihres Gegenübers.

Der Einsatz von KI im Kontakt mit Bewerbenden ist nicht unproblematisch. Dabei bestehen allerdings Unterschiede zwischen den verschiedenen Interaktionen. So dürfte beispielsweise ein KI-gesteuerter Austausch über einen Bewerbungsgesprächstermin breit akzeptiert sein, nicht aber ein Gespräch mit einem virtuellen Recruiter, der womöglich auch darüber entscheidet, ob die zum Gespräch eingeladene Person die Stelle bekommen wird oder nicht.

Das sagen die Bewerbenden

Verschiedene Studien belegen, dass Bewerbende die KI-Ansprache teilweise akzeptieren oder sogar schätzen, dass aber auch verbreitet Skepsis herrscht, besonders wenn es um zentrale Interaktionen geht.

• 57% der Bewerbenden akzeptieren es, wenn Chatbots Termine für Vorstellungsgespräche und andere Formen des Zusammentreffens mit dem potenziellen Arbeitgeber koordinieren und kommunizieren.
• Gemäss derselben Studie wollen 86% der Jobsuchenden nicht, dass eine KI das Bewerbungsgespräch führt. 84% möchten nicht, dass KI einen Einfluss auf den Entscheid nimmt, ob sie eingestellt werden oder nicht. Diesen Befund bestätigt eine Untersuchung, gemäss welcher 71% der Kandidatinnen und Kandidaten es ablehnen, dass ein KI-Tool den abschliessenden Entscheid über eine Zu- oder eine Absage fällt.
• Auch eine andere Studie belegt den Unwillen einer Mehrheit der Kandidatinnen und Kandidaten gegenüber KI-geführten Vorstellungsgesprächen: 47% dieser Bewerbenden würden ein KI-Tool, welches das Gespräch führt, als unangenehm empfinden.
• Eine weitere Untersuchung kommt zum Schluss, dass sich 66% der Jobsuchenden nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn der Arbeitgeber KI als Hilfe für Personalentscheidungen einsetzt.
• 72% der Jobsuchenden stören sich an der Unpersönlichkeit, wenn KI im Recruiting eingesetzt wird. Rund 52% befürchten technische Probleme beim Einsatz von KI-Tools und knapp 40% melden Bedenken zum Datenschutz an. Zudem sehen 65% der Bewerbenden die aktuelle Entwicklung bezüglich KI im Recruiting als eine negative an.
• Weiter monieren gut 59% der Jobsuchenden, zwischenmenschliche Faktoren wie die Sympathie würden im Gespräch mit KI-Tools auf der Strecke bleiben. Knapp 45% trauen den Tools nicht zu, beurteilen zu können, ob sie zu ihren neuen Kolleginnen und Kollegen passen würden.

Fazit: KI ergänzt Recruiter, ersetzt sie aber nicht

Beim Entscheid, wie viel KI es bei der Bewerberansprache sein darf, spielt nicht zuletzt die Zielgruppe eine Rolle: Die verschiedenen Untersuchungen belegen, dass es bei den Jobsuchenden je nach Alter, Herkunft und weiteren demografischen Merkmalen durchaus Unterschiede in der Akzeptanz von KI-geführter Bewerberkommunikation gibt. Schlussendlich geht es darum, eine Balance zwischen dem Einsatz von KI und der persönlichen Kommunikation mit Bewerbenden zu finden. Dabei werden Chatbots und Co. eine wichtige Rolle spielen. Doch das persönliche Kennenlernen der Kandidatinnen und Kandidaten und das Fällen der finalen Entscheidung über Einstellung oder Absage sollten noch immer Menschen aus Fleisch und Blut übernehmen. Damit wählen sie nicht nur die Personen aus, die optimal ins Team passen, sondern tun auch etwas fürs Employer Branding.