Bewerbungseingänge – warum mehr nicht besser sind

Als in den 90er Jahren die neuen Jobbörsen die Stellensuche und die Bewerbung massiv vereinfachten und die Stellenausschreibung vergünstigten, brachten sie auch einen Nachteil mit sich: eine Flut an eingehenden Bewerbungen. Viele Bewerbungen bedeuten zwar einerseits eine grosse Auswahl an Kandidaten, aber auch einen grösseren Aufwand die Bewerbungen zu bearbeiten. Bei der grossen Menge an unpassenden Bewerbungen wird die Recruiting-Abteilung schnell zum Durchlauferhitzer. Das Ziel eines jedes Unternehmens sollte also nicht sein, möglichst viele Bewerbungen zu erhalten, sondern genau die richtigen – oder sogar: genau die richtige.

Wenn man nur eine Person braucht, reicht doch eigentlich eine einzige Bewerbung – wenn sie passt. Warum ein möglichst breites Publikum anschreiben und viele unpassende Bewerbungen erhalten? Sie kaufen ja auch nicht wahllos 20 Hosen, um auszuprobieren, welche passt, wenn Sie Ihre Kleidergrösse, Ihren Geschmack und Ihre Figur schon kennen. Damit man pro Stelle, die man besetzen möchte, möglichst wenig Aufwand betreiben muss, um unpassende Bewerbungen auszusortieren, gibt es drei Möglichkeiten.

Mit Headhuntern kooperieren

Der gute alte Headhunter und natürlich auch die gute alte Headhunterin (wobei sich «alt» hier nicht auf das Alter des Headhunters bezieht) hat ein grosses Netzwerk und kann so die gesuchten Fach- und Führungskräfte aufspüren. Er oder sie trifft die Vorauswahl für das Unternehmen und verhindert so die Überflutung mit unpassenden Bewerbungen. Indem Headhunter diverse Kontakte aktivieren, können sie auch Personen erreichen, welche nicht auf Jobsuche sind. Diese wertvollen Dienstleistungen haben allerdings ihren Preis und kommen nicht für jede Position bzw. für jedes Unternehmen in Frage.

Modernste Technologien einsetzen

Andere Möglichkeiten bieten uns moderne Technologien. Mithilfe von künstlicher Intelligenz können Recruiter Prozesse optimieren und sich die Zeit fürs Absagen unpassender Bewerbung sparen. Chatbots, zum Beispiel, können vorab herausfinden, ob eine Person passt oder nicht und Dossiers nur bei einem Fit an die Recruiter weiterleiten (mehr dazu in unserem Beitrag zu Chatbots). Auch ausgeklügelte Matching-Algorithmen helfen den Recruitern beim Durchwälzen von Unterlagen Zeit zu sparen.

Zielgruppen spezifisch ansprechen

Da smarte Technologien, die tatsächlich etwas können, noch nicht für alle Sprachen, Länder und Regionen gleich gut funktionieren und auch hier ein gewisses Budget notwendig ist, lohnt es sich die Zielgruppe pro zu besetzende Position möglichst stark einzugrenzen. Wie funktioniert das am besten?

Einerseits soll die Stellenanzeige möglichst spezifisch formuliert sein. Das bedeutet nicht, dass sie drei Seiten lang sein soll. Im Gegenteil: Kurz und knapp, dabei spezifisch und ohne Blabla, an der jeweiligen Zielgruppe orientiert – eine Kunst, die gelernt sein will. Erfahren Sie mehr dazu in unserem Stellenanzeigenratgeber.

Eine andere Massnahme besteht darin, die Stelleninserate nicht auf einer grossen allgemeinen Plattform auszuschreiben, sondern bei Fachplattformen und Verbänden. Spezialisierte Plattformen wie z.B. immobilien-jobs.ch, beauty-jobs.ch oder technische-jobs.ch  holen Fachkräfte ganz gezielt ab. Eine Kosmetikerin verirrt sich nicht auf ein Stelleninserat, in welchem Immobilien-Erfahrung verlangt wird.

Nicht vergessen: Messwerte anpassen

Nebst diesen Optionen ist es natürlich wichtig, dass auch die Zahlen und Messwerte angepasst werden. Während heute vielfach zur Messung und Auswertung der Kanäle die Anzahl Klicks auf ein Stelleninserat als Messwert erfasst wird, ist dies bei der «Mehr-ist-weniger-Strategie» kein Indikator mehr. Es nützt Ihnen ja nichts, wenn möglichst viele Jobsuchende das Inserat anschauen, Sie aber nur die eine passende Kandidatin oder den einen passenden Kandidaten suchen. Wie Sie Qualität messen können, erfahren Sie in unserem Beitrag.