Bewerber-Zielgruppen ansprechen – jenseits von Jobplattformen

Für viele Unternehmen, die neues Personal einstellen wollen, ist es das Naheliegendste: einfach ein Stelleninserat aufschalten und dieses über verschiedene Jobplattformen verbreiten. Doch damit erreicht man noch lange nicht alle potenziellen Kandidat:innen für die ausgeschriebenen Stellen. Vor allem nicht die Personen, die nur passiv oder gar nicht nach einer neuen Stelle suchen. Daher empfiehlt es sich sehr, zumindest zusätzlich noch andere Methoden zu wählen, wie man Talente für die freien Stellen gewinnen kann. Wir stellen Ihnen hier fünf dieser Methoden vor. Welche davon die richtigen für Sie sind, hängt ganz von Ihrer Zielgruppe ab – die müssen Sie im Vorfeld natürlich bestimmen.

1. Social Media Recruiting

Darum geht es: Inzwischen kommen Unternehmen kaum mehr darum herum, auf Kanälen der sozialen Medien Kandidat:innen anzusprechen – es handelt sich um das sogenannte Social Media Recruiting. Dabei sind die Möglichkeiten vielfältig: von Stellenanzeigen als Facebook Job Ads über eine persönliche Ansprache von Kandidat:innen via LinkedIn bis zu spannenden YouTube-Videos über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber liegt alles drin.
Das Zielgruppenspezifische: Beruflich bereits aktive Personen bewegen sich meistens auf LinkedIn oder Xing; dagegen lassen sich derzeit nicht Beschäftigte gut über Twitter oder andere privat genutzte Kanäle erreichen. Während Jüngere eher auf Tiktok oder Instagram unterwegs sind, haben viele etwas ältere Personen ein Profil auf Facebook. Auch die Gestaltung der Kommunikation richtet sich auf die Zielgruppe aus. Wer bald die Schule abschliesst und sich für eine Lehre umzuschauen beginnt, lässt sich packen durch Videos, die ihn / sie in die Welt eines konkreten Lehrbetriebs eintauchen lassen. Eine etablierte Fachperson wird dagegen auf Ihr Unternehmen aufmerksam, wenn Sie sie auf ihrem LinkedIn-Profil mit Namen ansprechen und vielleicht sogar einen Punkt aus ihrem Lebenslauf positiv hervorheben.
Praxisbeispiel: die Video-Kampagne von Lekkerland
Vor- und Nachteile: Ein Vorteil des Social Media Recruiting ist, dass es kostengünstig und ohne viel Aufwand betrieben werden kann. Zudem erreichen Sie die potenziellen Kandidat:innen dort, wo sie sich bewegen, beruflich wie privat. Der Nachteil: Gerade bei Kanälen wie etwa YouTube oder Twitter ist die «Streubreite» jedoch relativ gross und Sie erreichen nebst der interessierenden Zielgruppe viele weitere Personen mit.

2. Recruiting durch Events

Darum geht es: Um mit Events auf Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, haben Sie mehrere Möglichkeiten. Sie können entweder mit einem Stand an einer Veranstaltung, etwa einer Berufsmesse, präsent sein oder aber selber ein Recruiting-Event aufgleisen.
Das Zielgruppenspezifische: Schulabgänger oder Hochschulabsolventinnen lassen sich zum Beispiel auf dem alljährlich in Winterthur stattfindenden Absolvententag der ZHAW ansprechen. Wer IT-Fachkräfte ansprechen will, findet am Swiss IT Forum, welches ebenfalls jedes Jahr stattfindet, eine gute Plattform. Oder aber er / sie organisiert selber ein Event, beispielsweise einen Hackathon.
Praxisbeispiel: die Case Study von Deloitte
Vor- und Nachteile: Die Präsenz etwa an Jobmessen ist eine gute Gelegenheit, um mit Active Sourcing in den Direktkontakt mit Interessierten zu kommen. Dieser Kontakt garantiert aber noch lange nicht, dass sich die angesprochenen Personen dann auch bei Ihnen auf einen Job bewerben. Weiter ist das Aufgleisen eigener Recruiting-Events in aller Regel sehr kostspielig. Es empfiehlt sich daher in erster Linie, wenn Ihre Kandidat:innen besonders schwierig zu finden sind. Oder wenn Sie vom Ergebnis der Events, etwa mit von Teilnehmenden entwickelten Software-Programmen, als Betrieb profitieren können.

3. Kontakte im Unternehmen nutzen

Darum geht es: Bereits bestehende Kontakte in Ihrem Unternehmen können Sie sowohl für die interne als auch für die externe Personalgewinnung einsetzen. Intern geht dies durch Qualifizierung der Arbeitnehmer:innen (Coaching, Weiterbildungen), interne Stellenausschreibungen oder die Umwandlung von Arbeitsverträgen. Externe Personalgewinnung erfolgt, indem Mitarbeitende Ihr Unternehmen in ihrem sozialen Umfeld weiterempfehlen oder aber indem Sie ehemalige Bewerber:innen und Mitarbeitende aus Ihrem Talentpool kontaktieren.
Das Zielgruppenspezifische: Gute Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen halten Sie bei der Stange, wenn sich diese in Ihrem Unternehmen weiterbilden oder von besseren Konditionen – etwa flexibleren Arbeitszeiten – profitieren können. Potenzielle externe Kandidat:innen, die eine ganz spezifische Qualifikation mitbringen, lassen sich über Angestellte finden, welche in diesem spezifizierten Bereich tätig sind und dort mit unternehmensexternen Personen zusammenarbeiten.
Praxisbeispiel: die Mitarbeiter-Anwerben-Aktion von hanfried
Vor- und Nachteile: Das Nutzen vorhandener Kontakte ist eine Zeit und Geld sparende Recruiting-Methode. Die Passgenauigkeit der Kandidat:innen auf die Stellen ist hoch, ebenso die Motivation von auf Empfehlung Eingestellten. Allerdings kann durch diese Einstellungspraxis die Diversität im Unternehmen leiden; auch bekommt die Methode rasch einen Anklang von Vetternwirtschaft.

4. Aufmerksamkeit wecken durch die Unternehmens-Website

Darum geht es: Die Möglichkeiten, über Ihre Website Kandidat:innen anzusprechen, sind ebenfalls sehr vielfältig. Gefragt sein können regelmässige Massnahmen wie etwa das Führen eines Karriereblogs oder aber einmalige Aktionen wie das Ausschreiben eines Wettbewerbs oder das Aufschalten eines Quiz.
Das Zielgruppenspezifische: An Lehrstellen Interessierte freuen sich beispielsweise, wenn sich auf Ihrer Website nicht nur Informationen zur Lehre finden, sondern beispielsweise auch ein spannendes Quiz, das mehr Einblick in Ihre Lehrberufe gibt. Wird ein besonderes Talent in einem Ihrer Unternehmensbereiche gesucht, schreiben Sie einen Wettbewerb spezifisch in der gefragten Tätigkeit aus – und stellen Sie den Gewinner oder die Gewinnerin am besten gleich bei sich an.
Praxisbeispiel: ein Ausbildungsquiz zu Chemieberufen
Vor- und Nachteile: Mit dieser Methode finden Sie die Besten im gesuchten Fachbereich. Dennoch besteht keine Garantie, dass diese dann auch für Sie arbeiten wollen. Die Methode ist einfach und kostengünstig. Recruiting allein über die Unternehmenswebsite ist jedoch nicht ausreichend für die Personalgewinnung, da die Reichweite relativ gering ist – ausser Sie haben eine extrem gute SEO für Ihre Webseiten.

5. Gedruckte Job Ads

Darum geht es: Bei dieser Methode können Sie über die klassischen Stelleninserate in Printmedien gehen. Aber Sie können auch auf Stellenangebote oder Karrieremöglichkeiten in Ihrem Betrieb aufmerksam machen, indem Sie entsprechende Inhalte via Plakate oder in (oder sogar auf) Fahrzeugen platzieren.
Das Zielgruppenspezifische: Passiv Stellensuchende, die zum Arbeiten unterwegs sind, können durch Inserate in Pendlerzeitungen wie 20 Minuten angesprochen werden – ergänzend zur gedruckten Ausgabe auch via Mobile-App. Studierende dagegen werden aufmerksam, wenn sie im Umfeld ihrer Universität Flyer, Plakate oder aber Kleinplakate in Trams und Bussen sehen.
Praxisbeispiel: die Plakat- und Poster-Aktion von Maltech
Vor- und Nachteile: Geschickt platzierte Werbung für Sie als Unternehmen bewirkt, dass Sie die Kandidat:innen dort ansprechen, wo sie sich immer wieder befinden – so bleibt ihnen Ihre Unternehmensmarke im Kopf (Employer Branding). Plakate und ähnliche Aktionen werden jedoch recht schnell kostspielig. Zudem ist auch hier die «Streubreite» ziemlich gross: Wer sich bei Ihnen aufgrund einer Print-Stellenanzeige bewirbt, muss noch lange nicht die dafür am besten qualifizierte Person sein.

Quellen: agentur-jungesherz.de, drjohnsullivan.com, haufe.de, impulse.de, jobfile.ch, recruitee.com, softgarden.com, workwise.io