Auf eine Bewerbung melden sich viele Bewerber:innen mit ansprechenden Profilen. Wie gelingt es Ihnen nun, die Spreu vom Weizen zu trennen und den besten und passendsten Kandidaten / Kandidatin für Ihr Unternehmen zu identifizieren? Wie schaffen Sie es, einen fundierten Entscheid zu treffen, den Sie später nicht bereuen? Die Antwort auf Ihre Frage lautet: durch ein Assessment Center.
Was genau ist ein Assessment Center?
Das Assessment Center ist eine Methode, um die Eignung von Kandidat:innen für eine bestimmte Position einzuschätzen. Während KMUs das Assessment Center primär zur Personalauswahl nutzen, kommt es in Grosskonzernen auch bei der Personalentwicklung zum Einsatz. Es gibt Assessments in der Gruppe, Einzel-Assessments, aber auch Online-Assessment-Center.
Was wird beim Assessment Center geprüft?
In einem Assessment Center werden die Kandidat:innen auf ihre Hard Skills und Soft Skills getestet. Das heisst, sie müssen zum einen die erforderlichen fachlichen Kompetenzen mitbringen und zum anderen soziale Kompetenzen wie Kommunikationsstärke und Teamfähigkeit beweisen.
Einzelgespräch Assessment: Themen
Im Assessment Center können Sie im Einzelgespräch folgende Themen detailliert nachfragen:
- Biografischer Werdegang
- Bisherige berufliche Entwicklung und Erfahrungen (Herausforderungen, belastende Situationen, Umbrüche)
- Stärken und Schwächen (Grenzen und Entwicklungsfelder)
- Eigenmotivation (intrinsische Motivation)
- Berufliche Erfolge und Misserfolge
- Entwicklung und Ausbau der eigenen (Kern-) Kompetenzen
- Selbstbild als Führungskraft
- Abgleich der momentanen, mit den in der neuen Position gefragten Führungskompetenzen
Ablauf des Assessment Centers
Beim Assessment Center handelt es sich um ein konzentriertes Auswahlverfahren, bei dem die Bewerbenden über eine Zeitspanne von einem bis drei Tagen bezüglich ihrer fachlichen Kompetenz und ihres sozialen Verhaltens auf Herz und Nieren getestet werden. Beim Assessment Center sind sogenannte Assessoren zugegen, die die Bewerbenden währenddessen beobachten, beurteilen und am Schluss über das Einstellen entscheiden.
Da ein Assessment Center ein hohes Mass an Konzentration verlangt, sind die Pausen zwischendurch sehr wichtig. In diesen bietet sich die Gelegenheit, den Kandidaten oder die Kandidatin ausserhalb des Arbeitsplatzes zu erleben: Wie kommuniziert die Person im informellen Kontext? Wie verhält sie sich gegenüber ihren Teammitgliedern?
Einzelkämpfer oder Teamplayer: Assessment-Center-Übungen
Standard in einem Assessment Center sind Übungen, in denen die Kandidat:innen als Teamplayer überzeugen oder sich selbst präsentieren müssen. Je nach Länge des Assessment Centers durchlaufen sie drei bis acht Tests. Die Bewerbenden befinden sich dabei in einer Stresssituation; dem sollte ausreichend Rechnung getragen werden.
Einzelaufgaben: Beliebt unter den Assessment-Center-Übungen ist die Selbstpräsentation. In rund 15 Minuten gilt es für die Bewerbenden, einen zehnminütigen Vortrag über sich und den beruflichen Werdegang vorzubereiten. Kandidat:innen haben darin die Möglichkeit, eigene Stärken wie Belastbarkeit und Durchsetzungsvermögen hervorzuheben.
Gruppenaufgaben: Mitläufer oder Initiator?
Im Assessment Center sind Übungen zu meistern, die genau diese Frage beantworten. Oft müssen die Kandidat:innen in der Gruppe ein branchentypisches Problem lösen. Im Idealfall beobachten Sie bei den Bewerber:innen, wie sie erst die Situation analysieren, dann Argumente zurechtlegen und vorbringen.
Bei solchen Aufgaben prüfen die Assessoren Soft Skills wie Kommunikations- und Teamfähigkeit der Kandidat:innen näher.
Traditionell mit von der Partie: die Postkorbübung
Die Postkorbübung im Assessment Center testet Stressresistenz, analytisches Denken und die Fähigkeit, Entscheidungen auch unter Zeitdruck wohlüberlegt zu treffen. Bei der Postkorbübung müssen die Bewerbenden innerhalb eines engen Zeitfensters eine grosse Anzahl an Dokumenten (den symbolischen Postkorb) sichten, die darin beschriebenen Probleme lösen und Termine koordinieren, die teilweise gleichzeitig stattfinden. Hinzu kommen ein dauerklingelndes Telefon und private Probleme – fertig ist der Stressbelastungstest.
Vorteile von Assessment Centern für Unternehmen:
Ein Assessment-Center bietet die Möglichkeit, Bewerbende über einen längeren Zeitraum auf ihre Stärken und Fähigkeiten zu prüfen und zu vergleichen. Fähigkeiten, Eigenschaften, Kompetenzen, Wissen und Potenziale der Teilnehmenden können so auf unterschiedliche Weise beobachtet, bewertet und in Vergleich gesetzt werden. Je nach Anforderungen der freien Stelle sind beispielsweise der Umgang mit Stress, die Gruppenzusammenarbeit, Führungskompetenzen, Entscheidungsfreudigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kreativität und Flexibilität relevant – Merkmale, die anhand eines einfachen Bewerbungsgespräches schwer oder gar nicht ermittelt werden können.
All diese Vorteile tragen zu dem übergeordneten Ziel bei, das Risiko von Fehlentscheidungen in der Stellenbesetzung zu vermeiden. Dadurch entstehen keine Folgekosten, z. B. durch Frühfluktuation, Produktivitätsverluste oder einen erneuten Recruiting-Prozess (Bewerbung, Vorstellungsgespräch usw.).
Fazit
Das Assessment Center gehört zu den beliebtesten eignungsdiagnostischen Verfahren der Personalauswahl. Es ist wesentlich aussagekräftiger als ein Vorstellungsgespräch, in welchem Kandidat:innen meist nur über ihre Skills sprechen, ohne sie unter Beweis stellen zu können. Allerdings birgt es auch einige Fallstricke wie eine nicht sichergestellte Validität und einen hohen Konzeptions- und Durchführungsaufwand. Eine genaue Anforderungsanalyse, geschulte Assessoren und ein multimodaler Aufgaben-Mix (Einzelübungen, Gruppenübungen und psychometrische Verfahren) erhöhen die Aussagekraft. Je aussagekräftiger und passgenauer das Assessment Center konzipiert ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, einen geeigneten Kandidaten oder eine geeignete Kandidatin zu finden und teure Fehlentscheidungen zu vermeiden.