Kein Produkt wird auf den Markt gebracht, bevor nicht erst eine ausführliche Marktanalyse (z.B. beginnend mit einer SWOT-Analyse) durchgeführt wurde. Denn ohne Marktanalyse kann niemand sagen, ob die Markteinführung erfolgreich sein wird. Ob das Produkt Top oder Flop wird, dazu stehen dann die Chancen 50:50. Ihre Vakanzen sind im Grunde nichts anderes als ein Produkt, das Sie verkaufen möchten – und zwar an geeignete Fachkräfte. Einer erfolgreichen Recruiting-Strategie liegt demnach eine genaue Arbeitsmarktanalyse zugrunde.
Was bringt eine Arbeitsmarktanalyse?
Die folgenden Ziele liefert eine Arbeitsmarktanalyse – inspiriert von der «grossen Schwester» aus dem klassischen Marketing, der Marktanalyse:
- Sie erkennen Chancen, die mit einer (neuen) Recruiting-Strategie zu nutzen sind
- Sie erkennen Gefahren, die durch eine (neue) Recruiting-Strategie zu vermeiden, zu umgehen oder zu minimieren sind
- Sie beurteilen Möglichkeiten, die der Arbeitsmarkt bietet
- Sie erkennen branchenbezogene Chancen und Gefahren
- Sie beurteilen die Wettbewerbssituation in Ihrer Branche bzw. einer Berufsgruppe
- Sie analysieren die Unternehmenskultur, die Arbeitgebermarke und Zielsetzungen der Konkurrenz, um Ihre eigenen strategischen Möglichkeiten und Chancen oder Gefahren zu erkennen
- Sie beurteilen die Möglichkeiten der Recruiting-Strategien Ihrer Konkurrenz
- Sie erkennen die Schwächen Ihrer Konkurrenz als Ansatzpunkt für die eigene, offensive Recruiting-Strategie
Fachkräftenachfrage im eigenen Unternehmen
Als Ausgangslage müssen die folgenden Fragen beantwortet werden. Damit finden Sie heraus, wie die Nachfrage nach Fachkräften im Unternehmen aussieht:
- Wie viele und welche Fachkräfte brauche ich in nächster Zeit? Welcher Zeitraum ist dabei «in nächster Zeit» genau gemeint?
- kurzfristige Nachfrage
- langfristige Nachfrage
- Sind diese Arbeitskräfte im eigenen Unternehmen bereits vorhanden oder lassen sich Mitarbeitende zu den gefragten Expert:innen (um)schulen?
- Sind diese Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt vorhanden?
- Wenn nein: Kommen andere Menschen und Up- oder Re-Skilling in Frage?
- Wenn ja: Wo und wie finde ich sie?
Sind genügend Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt vorhanden?
Je grösser die Nachfrage nach bestimmten Fachkräften auf dem Markt ist, desto schwieriger ist es, diese für sich zu gewinnen. Denn eine grosse Nachfrage bedeutet meistens, dass es nicht genügend Fachkräfte gibt.
Sehen Sie auf Jobplattformen nach, wie viele Stellenanzeigen ausgeschrieben werden. So prüfen Sie, ob die Fachkräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt besteht oder ob sie nur in Ihrem Unternehmen relevant ist. Je mehr Stellenanzeigen aufgeschaltet sind und je länger diese online bleiben, desto höher ist die Nachfrage nach Fachkräften auf dem Markt. Filtern Sie dazu nach den folgenden Dimensionen:
- Branchen
- Regionen
- Berufsgruppen
- spezifische Skills
Behalten Sie bei der Arbeitsmarktanalyse dabei besonders die Stellenanzeigen Ihrer direkten und indirekten Mitbewerber im Auge.
Ziehen Sie auch Daten über die Arbeitslosigkeit zurate. Diese zeigen auf, in welchen Berufsgruppen mehr Menschen zu finden sind. Je höher die Arbeitslosigkeit in einer Berufsgruppe ist, desto kleiner ist die Nachfrage nach dieser Gruppe auf dem Markt. Da diese Recherchearbeit zeitintensiv ist, lohnt es sich, Arbeitsmarktdaten-Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen. So müssen Sie die Arbeitsmarktrecherche nicht manuell betreiben, sondern erhalten auf Sie zugeschnittene Arbeitsmarktdaten. Damit können Sie sogar einen Blick in die Vergangenheit und auf die Entwicklung der für Sie relevanten Berufsgruppen werfen.
Auch Arbeitsmarktstudien können spannende Einblicke in neueste Entwicklungen und Trends auf dem Arbeitsmarkt geben. Das SECO, aber auch private Organisationen geben regelmässig solche Studien heraus. Über diese informieren sie mittels Medienartikel, über die Sie leicht auf dem Laufenden bleiben können.
Konkurrenzanalyse
Zur Arbeitsmarktanalyse (genauso wie zur klassischen Marktanalyse) gehört auch die Konkurrenzanalyse. Nur wenn Sie wissen, wer ebenfalls um viel gesuchte Fachkräfte buhlt, können Sie die Recruiting-Strategie erfolgreich gestalten. Folgende Fragen müssen dazu geklärt werden:
- Wer ist die Konkurrenz?
- Welche Fachkräfte sucht die Konkurrenz?
- Wie viele Mitbewerber gibt es, die dieselben Fachkräfte suchen?
- Könnten demnächst neue Mitbewerber auf den Markt kommen, die ähnliche Fachkräfte suchen?
Standpunkt des eigenen Unternehmens und der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt
Vergleichen Sie sich in folgenden Punkten mit Ihren Mitbewerbern, um Ihre Recruiting-Strategie auszuarbeiten:
- Anzahl beschäftigter Fachkräfte (in Vollzeitäquivalenten) im Unternehmen
- Wie gross ist der «Marktanteil» an Fachkräften im eigenen Unternehmen?
- Durchschnittliche Lohnhöhe (z.B. bei kununu Schweiz einsehbar), Sozialleistungen und Fringe Benefits (Bemerkung aus der Wirtschaftswissenschaft: Die Nachfrage bestimmt den Preis – oder hier das Gehalt)
- Sind die Löhne markt-/wettbewerbstauglich?
- Sind die Sozialleistungen höher/tiefer als bei den Mitbewerbern?
- Bietet Ihr Unternehmen Fringe Benefits an, welche die Konkurrenz nicht anbietet?
- Wahrnehmung des Arbeitgeberimages (z.B. auf Bewertungsplattformen wie kununu)
- Wie präsent ist die eigene Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt?
- Wird das Unternehmen als Arbeitgeber positiv wahrgenommen?
- Werden manche Mitbewerber als bessere Arbeitgeber wahrgenommen? Wenn ja, welche und warum?
- Unternehmenskultur und Führungsstil
- Wie ist die Kultur im Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz?
- Sind die Hierarchien flacher/steiler?
- Ist die Führung autoritärer/kooperativer? (Weitere Führungsstile)
- Fluktuation und Zufriedenheit
- Sind Ihre Mitarbeitenden zufriedener als die von der Konkurrenz?
- Ist die Fluktuation im Unternehmen höher/tiefer als bei den Mitbewerbern?
- Wie lange bleiben Positionen unbesetzt?
- Candidate Journey (Daten dazu liefert z.B. jobchannel)
- Werden Ihre Stellenanzeigen häufiger angeklickt als diejenigen der Konkurrenten?
- Wie lange sind Ihre Stellenanzeigen online?
- Wie sehen die Bewerbungs- und die Abbruchrate aus?
- weitere Recruiting-Kennzahlen, die Sie vergleichen können
Behalten Sie während dieser Analyse immer Ihre Zielgruppe im Kopf. Sie müssen die Wünsche und Bedürfnisse der von Ihnen gesuchten Fachkräfte kennen, um eine erfolgreiche Recruiting-Strategie auszuarbeiten (Zielgruppenkenntnis). Ein kleines Beispiel: Nehmen wir an, die Hierarchien in Ihrem Unternehmen sind im Vergleich zur Konkurrenz flach. Die von Ihnen gesuchten Fachkräfte arbeiten aber tendenziell gerne in Betrieben mit steilen Hierarchien. Die flachen Hierarchien sind somit für die Fachkräftesuche nicht allzu hilfreich, auch wenn sie von anderen positiv bewertet werden.