Der Arbeitsmarkt in der Schweiz entwickelt sich aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels mehr und mehr zum Arbeitnehmermarkt. Ausgelöst und befeuert wird dieser Engpass durch Faktoren wie die blühende Konjunktur, die demografische Entwicklung und den disruptiven, digitalen Wandel. Als wäre dies für Personaler nicht bereits herausfordernd genug, potenziert sich die Komplexität des Stellenmarktes zusätzlich durch die wachsende Anzahl an Kanälen im Personalmarketing.
Von der HR-Fachkraft zum Personalmarketer & Employer Brander – Ein Berufsprofil verändert sich
Dies gilt online wie offline: Nebst der Anzahl an Agenturen steigt die Zahl an Online-Jobplattformen praktisch im Stundentakt und auch die Bedeutung von sozialen Netzwerken, Online-Communities und -Foren nimmt in einem ähnlichen Tempo stetig zu. Das Wort „Personalmarketing“ verweist bereits auf den Paradigmenwechsel im Bereich Recruiting: Wer bereits länger in der HR tätig ist, wird sich gegebenenfalls schon des Öfteren gefragt haben, ob sie oder er tatsächlich noch einen administrativen Job ausübt oder aufgrund der veränderten Anforderungen mittlerweile im Marketing beschäftigt ist. Vor allem aber sorgen diese neuen Anforderungen für eine Ressourcenbindung, die so noch nie stattgefunden hat und die für andere Projekte und Aufgaben kaum noch Zeit lässt.
Aber die Digitalisierung hat auch für dieses Problem bereits die passende Lösung parat. Grund genug einmal genauer zu schauen, was Analytics und Automatisierungs-Software im Rekrutierungsprozess leisten können.
Analytics im Bewerbungsprozess – Nur wer misst, kann steuern!
Haben Sie gewusst, dass 50% der potenziellen Bewerber bereits abspringen, wenn die Jobbörse, auf der Sie Ihre offene Stelle anzeigen, nicht für mobile Geräte optimiert wurde? Die gleiche Absprungrate werden Sie haben, wenn sich der Link zur Karriereseite Ihres Unternehmens ganz zuunterst auf Ihrer Homepage befindet und nicht oben im Navigationsmenü.
In der Realität ist das Erheben solcher Daten in den meisten Firmen nach wie vor eine Nischendisziplin. Das Ergebnis ist eine planlose und ungesteuerte Candidate Journey. Doch nur wer Daten wie diese erhebt, kann den Prozess in die richtige Richtung lenken, Ziele klar definieren und auch den Chef leichter von notwendigen Investitionen überzeugen. Werkzeuge wie Google Analytics machen es heute so einfach wie noch nie Antworten auf essentielle Fragen im Rekrutierungsprozess zu bekommen:
- Wie viele Bewerber besuchen Ihre Karriereseite bzw. haben Ihr Stelleninserat gesehen?
- Wie viele Bewerbungen sind effektiv eingegangen?
- Wie viele Bewerbungen brauchen Sie, um eine Stelle in einer spezifischen Berufsgruppe besetzen zu können?
- Was sind die wichtigsten Bewerberquellen pro zu besetzender Berufsgruppe? Wie effizient ist welcher Kanal?
Daten zu den oben genannten Fragen machen es deutlich einfacher etwaige Anpassungen vorzunehmen, sollten Ihnen potentielle Bewerber abspringen, weil beispielsweise Usability-Brüche vorliegen oder weil Sie schlichtweg auf den falschen Kanal gesetzt haben.
Rekrutieren im Autopilot
Die Datenerhebung alleine hilft selbstverständlich nicht, wenn es darum geht Ressourcen frei zu machen. Im Gegenteil: Auch die Resultate von Google Analytics wollen am Ende von einem Mitarbeiter ausgewertet werden, damit anschliessend die entsprechenden Massnahmen aufgegleist werden können.
Eine Automatisierungs-Software kann in puncto Verwaltungsaufwand Abhilfe schaffen. Neue Programme schaffen es vollautomatisch Anzeigen zu platzieren, diese zu aktualisieren und auch wieder zu entfernen, nachdem genug Bewerbungen eingegangen sind. Sollte die Software innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu wenige Bewerbungseingänge verzeichnen, erhöht sie systematisch die Reichweite. Sie erkennt ebenfalls, welcher Kanal die zielgruppengerechtesten Ergebnisse erzielt und kann auch dies selbsttätig steuern. Sogar Banner-Werbung, um potentielle Bewerber beim Surfen im Internet an die Vakanz zu erinnern, kann durch diese neuen HR-Lösungen automatisiert werden.
In Zeiten, in denen es immer wichtiger wird sich im Wettstreit um geeignete Bewerber gegen die Konkurrenz und sogenannte „Lovebrands“ durchzusetzen, wird sich jedes Unternehmen über kurz oder lang Gedanken machen müssen, wie es Zeit und Ressourcen freimachen kann, um sich Themen wie Active Sourcing oder Employer Branding hinreichend zu widmen. Administrative Aufgaben, bei denen es nicht zwingend menschliche Attribute benötigt, einer Software zu überlassen, sollte in diesem Zusammenhang durchaus einmal angedacht werden.