Die hier vorgestellten fünf Potenzialfaktoren helfen Ihnen dabei, die am besten geeigneten Kandidaten bzw. Kandidatinnen für die Besetzung Ihrer Stelle zu finden – und zwar schon im ersten Gespräch!
Veränderungsbereitschaft und Resilienz
Um zu sehen, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin Veränderungen und neue, wechselnde Situationen als selbstverständlich ansieht und sich erfolgreich darauf einstellen kann, eignet sich folgende Beispielfrage:
- Berichten Sie von einer Situation, in der sie sich (schnell) an eine signifikante Änderung in ihrem Job/Leben anpassen mussten.
- Wie bewerten Sie die Situation im Nachhinein?
Hiermit sehen Sie als Arbeitgeber, welche Situation für Arbeitnehmende eine „signifikante“ Änderung bedeutet und ob Sie diese ebenso bewerten würden. Mit der Folgefrage lässt sich herausfinden, ob Bewerbende in dieser Situation Stress empfunden oder sich die Veränderung gewünscht hatten. Interessant ist ausserdem, ob die Veränderung von aussen oder von innen initiiert wurde. Meist wird eine von aussen herbeigeführte Veränderung als negativ empfunden.
Offenheit für Neues, Neugier
Neugier ist eine wichtige Eigenschaft für potenzielle neue Mitarbeitende. Ein neugieriger Mensch sieht kontinuierlich Bedarf und Möglichkeiten zum Lernen und ergreift diese auch. Dabei gilt, je stärker die Neugier bei jemanden ausgeprägt ist, desto…
- höher die tatsächliche Leistung im Job
- grösser das Streben nach Leistung und Kompetenzerwerb
- höher die emotionale Stabilität
- grösser die Offenheit für Neues (neue Technologien/Prozesse/Veränderungen)
Für das Interview dazu eignen sich die Fragen:
- Was waren die beiden letzten Themengebiete, in die Sie sich aus eigenem Interesse eingearbeitet haben?
- Wie sind Sie vorgegangen?
- Was hat Sie daran interessiert?
Dabei lässt sich besser herausfinden, wie hoch die natürliche und damit intrinsische Motivation ist, wenn sich die Frage eben nicht um Arbeit oder Studium dreht. Gegebenenfalls kann man noch nachhaken, wie lange das Ereignis her ist oder wie oft das Verhalten innerhalb einer gewissen Zeitspanne vorkam. Auch hier ist zu beachten, ob das Verhalten von aussen initiiert wurde, also zum Beispiel die Person zu einer Weiterbildung gedrängt wurde.
Innovation
Innovative Mitarbeitende entwickeln selbständig ungewöhnliche Lösungen und neue Denkansätze, um Probleme zu bearbeiten und zu lösen. Innovation und Kreativität hängen eng miteinander zusammen. Bei diesem Aspekt zeigt sich, ob Kandidaten / Kandidatinnen über den Tellerrand hinausschauen. Zur Überprüfung für diesen Potenzialfaktor eignen sich die Interviewfragen:
- Bitte berichten Sie von 1 bis 2 Situationen, in denen Sie ein Problem in einer neuen oder ungewöhnlichen Art und Weise lösen mussten.
- Weshalb war dies notwendig?
- Was war das Ergebnis?
Auch hier kann man mit den Folgefragen „Wann ist das passiert? Wie oft?“ noch genauer nachhaken. Des Weiteren ist darauf zu achten, ob die berufliche Situation es erforderte, neu zu denken, oder es tatsächlich auch ein eigenes Bedürfnis des Kandidaten war.
Wieso ist dieser Punkt besonders wichtig? Weil es in einer immer komplexer werdenden Welt vermehrt darum geht, Leute zu finden, die eigene Lösungswege entwickeln können.
Analysefähigkeit
Gerade weil wir mit noch nie da gewesenen Problemen konfrontiert werden, ist die Fähigkeit, komplexe Themen herunterzubrechen, um diese zu durchdringen und zum Kern eines Problems vorzudringen, wichtiger denn je. Mitarbeitende sind gefordert, immer mehr Verantwortung zu übernehmen. Hierbei ist es wichtig, dass sie über das Methodenset verfügen, Dinge zu analysieren und verstehen zu können. Um den Kandidaten oder die Kandidatin auf die eigenen Analysefähigkeiten zu überprüfen, eignen sich folgende Interviewfragen:
- Beschreiben Sie ein Projekt oder eine komplexere Aufgabe, in die Sie sich intensiv hineindenken mussten.
- Was war das für eine Aufgabe?
- Wie sind Sie dabei vorgegangen, die Informationen zu verstehen und zu durchdringen?
- Wie bewerten Sie letztendlich Ihr Vorgehen?
Mittels dieser Fragen sehen Sie auch, was für die Person eine „komplexere Aufgabe“ ist und ob sie allenfalls unterschiedliche Vorstellungen von komplexen Aufgaben haben. Es wird zudem ersichtlich, ob die Person Freude daran hat, sich mit Problemen auseinanderzusetzen und dementsprechend auch eher neugierig ist.
Initiative
In der Zeit von Teamwork, flacheren Hierarchien und komplexen Problemen müssen Sie sich darauf verlassen können, dass Mitarbeitende von selbst Initiative ergreifen. Das ist bei jungen Bewerbenden genauso wichtig wie bei bereits erfahrenen, älteren. Die nachfolgenden Interviewfragen liefern Ihnen Aufschluss darüber, ob Kandidaten eher dann aktiv wurden, wenn es einen Anreiz von aussen gab, oder ob es ihr eigenes Verlangen nach Verbesserung ist.
- Bitte berichten Sie von 1 bis 2 Situationen, in denen Sie selbst aktiv wurden, um ein Problem zu lösen oder in der Sie selbst die Initiative ergriffen haben.
- Weshalb war dies notwendig?
- Was war das Ergebnis?
Quelle: Sara Lindemann, Head of Customer Success bei viasto (Webinar „Wer nur auf Kompetenzen setzt, verliert! – Hiring in a digital world“, 14.02.2018)