4 wichtige Recruiting-Trends für 2025

Die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt sind und bleiben dynamisch. Nun, Ende Jahr, ist es Zeit, einen Blick darauf zu werfen, was Personaler:innen im neuen Jahr erwartet. Was wird im Recruiting im 2025 wichtig? Wir haben für Sie 4 wichtige Trends ausgemacht, die wir Ihnen im Folgenden kurz vorstellen.

1. Die zunehmende Bedeutung von Skills

Der sich stetig verändernde und ausdifferenzierende Arbeitsmarkt führt dazu, dass Ausbildungsabschlüsse immer weniger darüber aussagen, was eine Person tatsächlich kann. Dementsprechend rücken die Skills von Kandidat:innen zunehmend in den Fokus. Skills-Based Recruiting ist die Lösung, mit welcher immer mehr Arbeitgeber dieser Tatsache begegnen. Diese Entwicklung, die viele Unternehmen bereits mit vollziehen, wird 2025 noch mehr an Bedeutung gewinnen.

In diesem Zusammenhang stellt sich für die Personaler:innen die Frage, wie sie die tatsächlichen Skills der Bewerber:innen eruieren können. Arbeitgeber setzen vor diesem Hintergrund zunehmend auf Skills Assessments. Sie testen also Kandidat:innen auf Fähigkeiten und Kompetenzen, um (möglichst) objektiv zu messen, ob sie diese mitbringen. Getestet werden können dabei Hard Skills, etwa das Beherrschen einer bestimmten IT-Anwendung, aber auch Soft Skills, beispielsweise Führungsqualitäten für neu eingestellte Kadermitglieder. Skills Assessments gibt es in verschiedenen Formen, vom Online-Fragebogen über Assessment Centers bis hin zum Probearbeiten.

2. Eine (noch) bessere Candidate Experience

In Zeiten des Fachkräftemangels und des verstärkten Wettbewerbs um Talente in verschiedenen Branchen punkten diejenigen Arbeitgeber, die sich vom Beginn des Bewerbungsprozesses an ehrlich um die Kandidat:innen bemühen. Immer mehr Unternehmen erkennen diese Tatsache und optimieren die Candidate Experience in ihrem Rekrutierungsprozess – beispielsweise durch vereinfachte Bewerbungsprozesse wie die Easy Apply Funktion bei LinkedIn. Klare Vorteile haben Arbeitgeber, welche Kandidat:innen das Bewerben einfach machen, sie regelmässig zum Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden halten und stets einen Ansprechpartner für Fragen zur Verfügung haben. Selbst wenn man einer Person absagt, bleibt die Kommunikation mit ihr wichtig. Denn es besteht die Möglichkeit, dass sie sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut beim Unternehmen bewirbt und / oder dass sie in ihrem Umfeld trotz der Absage von der positiven Bewerbererfahrung berichtet. Für viele Unternehmen sind alle Bewerber:innen ausserdem potenzielle Kund:innen.

3. Die Bewerberansprache wird persönlicher

Ebenfalls zu einer besseren Candidate Experience kann es beitragen, wenn Unternehmen potenziell am Job Interessierte direkt ansprechen. Daher greifen immer mehr Arbeitgeber auf die Methode des Active Sourcing zurück, anstatt die Vakanz «nur» auszuschreiben. Damit erreichen sie denn auch passiv Stellensuchende und nicht nur Personen, die sich aktiv Jobangebote anschauen. Die direkte Ansprache erfolgt häufig über Business-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing. Sie kann aber auch per E-Mail oder an Berufsmessen und vergleichbaren Events geschehen.

Je persönlicher die Bewerberansprache ist, desto erfolgversprechender ist sie. Es gilt hierbei, keine Standardtexte zu verschicken, sondern die Ansprachetexte individuell zu gestalten. Diese Texte gehen auf die Position, auf eine Berufserfahrung oder allenfalls auf eine persönliche Eigenschaft (z.B. ein Hobby) der Person ein. Alles, was die Person auf LinkedIn oder Xing von sich preisgibt – und was sich mit dem Stellenangebot verknüpfen lässt –, kann im Grunde als Aufhänger für die Ansprache dienen.

4. Differenzierte Nutzung von künstlicher Intelligenz

Die künstliche Intelligenz (KI) spielt eine immer wichtigere Rolle, wenn es um Recruiting-Prozesse geht. Viele Routineaufgaben lassen sich gut an die KI übertragen, etwa wenn es um das Erstellen von Stellenanzeigen, um die Vorselektion von Bewerbungen aufgrund von Schlüsselskills im Lebenslauf oder um das Bereitstellen eines Chatbots für die Kommunikation mit den Kandidat:innen geht. Zwar sind viele Bewerber:innen offen für KI im Bewerbungsprozess. Laut einer Studie der Internationalen Hochschule sind über 72% der Bewerber:innen der Meinung, der Einsatz von KI könne Diskriminierung im Bewerbungsprozess verringern. Fast 37% der Befragten stehen mehr KI-Einsatz im Recruiting (eher) positiv gegenüber. Dennoch wünschen sich Kandidat:innen immer noch mehrheitlich menschliche Ansprechpersonen und Interviewpartner – in der genannten Studie wird das deutlich, indem 72% der Befragten KI im Rekrutierungsprozess als unpersönlich beanstanden. Es wird bei Bewerber:innen nicht gut ankommen, wenn sie den Eindruck haben, dass eine KI entscheidet, ob sie die Stelle bekommen oder nicht. Dementsprechend lautet die Tendenz: Hin zu mehr Einsatz von KI im Recruiting, aber so, dass die Candidate Experience nicht darunter leidet.

Mehr Informationen zur Bewerberansprache mit KI finden Sie hier.