4 wichtige Recruiting-Trends 2024

Fachkräftemangel, unsichere Wirtschaftslage, fortschreitende Digitalisierung: Die Hintergründe für die neusten Entwicklungen in den HR sind global und haben in der letzten Zeit an Bedeutung gewonnen. Das Recruiting muss sich an die veränderten ökonomischen, technologischen und sozialen Bedingungen anpassen, damit Arbeitgeber die gefragten Arbeitskräfte gewinnen und halten können. Wir stellen Ihnen hier 4 wichtige Recruiting-Trends für das angebrochene Jahr vor. Diese sind im Grunde nicht neu, haben sich aber in den letzten Monaten und Jahren noch verstärkt und konkretisiert.

1. Digitalisierung und KI im Recruiting

Die Digitalisierung hat schon längst die verschiedenen Bereiche der Unternehmen erreicht. Die Corona-Pandemie hat der Technologisierung einen entscheidenden Schub gegeben; man denke zum Beispiel an die Remote-Arbeitsformen. Arbeitnehmende erwarten heute dort, wo das möglich ist, flexible Arbeitszeiten und -orte – Arbeitgeber, die diese anbieten, verschaffen sich einen wichtigen Vorteil im Wettbewerb um Talente. Gerade in den HR spielt die Digitalisierung eine entscheidende Rolle. Im Personalmanagement kommen entsprechende Tools im Rahmen des datenbasierten Recruitings immer häufiger zur Anwendung, wie etwa eine aktuelle Studie belegt. Personaler:innen werden sich der Vorteile solcher Instrumente, wie Zeitersparnis und Daten-Zugänglichkeit, zunehmend bewusst.

Eine besondere Rolle kommt Anwendungen der künstlichen Intelligenz zu. KI lässt sich etwa bei der Bewerberkommunikation, für Terminvereinbarungen sowie bei der Sichtung von Dossiers zur Vorauswahl von Kandidat:innen einsetzen. Aber auch die Bewerbenden verfügen über KI-Tools, die sie für das Erstellen von Bewerbungsdossiers oder zur Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen oder eines Assessment Centers nutzen können. Die Vielfalt der Möglichkeiten, KI einzusetzen, nimmt stetig zu. So erhalten Arbeitgeber die Chance, die Tools für attraktive Inhalte zu nutzen, um Stellenangebote zu kommunizieren und ihre Arbeitgebermarke verschiedenen Zielgruppen anzupreisen. Damit verbunden, diversifizieren sich auch die Kanäle, über welche Unternehmen Arbeitskräfte anwerben. Dennoch bleiben auch die traditionellen Stellenanzeigen noch immer wichtig.

2. Skills im Fokus

Noch immer werden in Stellenanzeigen oft bestimmte Abschlüsse als Muss-Kriterien erwähnt. Angesichts des Fachkräftemangels kann es aber sein, dass sich für die Stelle keine Person findet, die diese erfüllt. Hier gilt es für Unternehmen, die Kriterien für ihre Jobs flexibler zu halten, besonders wenn talentierte Arbeitskräfte gesucht sind – aktuelle Daten aus den USA bestätigen dies. Der Ansatz sollte skillsbasiert sein: Welche Fähigkeiten braucht eine Person, um die Stelle zu bekleiden? Soft Skills spielen hier eine Schlüsselrolle. Denn eine Person muss nicht nur fachlich gut sein, sondern auch ins Team passen. Fehlende spezifische Fertigkeiten können Mitarbeitende zudem noch erwerben, indem Unternehmen ihnen Weiterbildungen bieten (Up-Skilling); sehr vieles kann aber auch durch das tägliche Training on the Job erworben werden.

3. Employer Branding und Employee Experience

Im Wettbewerb der Unternehmen um Talente gilt es, sich als attraktiven Arbeitgeber zu profilieren und zu positionieren. Einerseits können sich Arbeitgeber auf ihren Websites und Karriereseiten sowie in den sozialen Medien positionieren und auch mal potenzielle Kandidat:innen direkt ansprechen (Active Sourcing). Andererseits besteht die Möglichkeit, dass zufriedene Mitarbeitende als Markenbotschafter:innen für das Unternehmen fungieren und so das Arbeitgebermarketing zu einem entscheidenden Teil übernehmen. Hier gilt: Was das Employer Branding verspricht, muss es auch halten, sonst sind die gewonnenen Talente rasch wieder weg. Gefragt sind Arbeitsformen und Benefits, welche möglichst individuell den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden entsprechen. Weiter sollte die Arbeit sinnhaft sein, sollten Mitgestaltungsmöglichkeiten bestehen und das Arbeitsklima sollte von Wertschätzung und Kollegialität geprägt sein. Je besser ein Unternehmen seine Vorzüge als Arbeitgeber kommunizieren kann und je mehr es diese Vorzüge auch lebt, desto mehr Chancen hat es, gute Arbeitskräfte zu gewinnen und längerfristig zu binden.

4. Diversifizierung der Zielgruppen

Besonders bei spezialisierten Arbeitskräften wird das Angebot angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels zunehmend knapper. Daher sind Unternehmen, die solche Fachkräfte brauchen, gut beraten, ihren Bewerberpool zu erweitern. Eine wichtige Zielgruppe im Recruiting ist die jüngste Arbeitnehmergeneration, die Generation Z. Um diese anzusprechen, müssen sich Arbeitgeber in den sozialen Medien bewegen und Werte wie Flexibilität, Mitbestimmung und Nachhaltigkeit berücksichtigen. Aber auch ältere Personen können mit ihrer Expertise, ihrer reichen Berufserfahrung sowie ihren spezifischen Soft Skills für Unternehmen sehr attraktiv sein. Auch sie wollen zielgruppenspezifisch angesprochen werden. Treffen im Arbeitsumfeld verschiedene Generationen aufeinander, so hat das über den Faktor Diversität häufig positive Auswirkungen auf Arbeitsklima und Produktivität. Eine weitere Zielgruppe, die zunehmend in den Fokus gerät, sind Fachkräfte aus dem Ausland. Denn oft finden sich auf dem Binnenmarkt nicht genügend spezialisierte Personen, gerade für neuartige Arbeitsbereiche. So kommt dem internationalen Recruiting besonders von grösseren Unternehmen eine zunehmende Bedeutung zu.

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